کسب کار

خلقت بی‌مانند ما ایرانی‌ها

بازاردانی در تاکسی خلقت بی‌مانند ما ایرانی‌ها

پیرمرد جاافتاده‌ای بود.

شیرین هفتادوپنج، هشتاد را داشت.

وقتی اتولش را به سختی جلوی پایم نگه داشت پرسید کجا میری؟

گفتم حافظ ۱۰ تومن.

سرش را جلوتر آورد و گفت خواجه حافظ شیرازی سوار شو.

پیرمرد، سرحال و خوش سخنی بود.

هر بار که دنده را چاق می‌کرد دستی هم به موهای فلفل نمکی خود می‌کشید و چیز تازه‌ای می‌گفت.

از سنگ کلیه‌اش شروع کرد تا رسید به خواص فراوان خارشتر و اینکه چطور باید آن را دم کرد و خورد.

برای خودش یک حکیم سیار بود (عملا طبابت می‌کرد).

دهان گرم و نافذی داشت.

سر یک پیچ ناگهان از تولید داخلی و اقتصاد گفت.

باعث آن هم صدای نامربوطی بود که ناگهان از موتور بلند شد.

قصد شیطنت نداشتم. اما فکر کردم بد نیست خود را مشتاق دانش اقتصادی و مدیریتی‌اش نشان دهم تا بیشتر برایم بگوید.

گفتم چطور مگه؟

در حالی که دوباره به موهای فلفل نمکی‌اش دست می‌کشید، گفت پسرجان آیا می‌دانستی از سال ۱۹۵۰ تا حالا ۱۳ کشور توانسته‌اند با نرخ رشد ۷درصد یا بیشتر در سال رشد کنند و بالا بیایند. اصلا معنی رشد ۷درصد در سال را آن هم برای یک دوره بیست‌وپنج ساله می‌فهمی؟

و در حالی که مشغول بیرون آوردن چند روزنامه از لای صندلی خود بود، گفت بیا خودت بخوان و برای من مقاله‌ای را از روزنامه‌ای که زیر آن خط کشیده بود پیدا کرد.

به نوشته این روزنامه ۱۳ اقتصادی که پیرمرد می‌گفت عبارت بودند از: بوتسوانا، برزیل، چین، هنگ‌کنگ، اندونزی، ژاپن، کره، مالزی، مالتا، عمان، سنگاپور، تایوان و تایلند.

پیرمرد پرسید این مجموعه جمع‌ اضدادند. مثلا وقتی ژاپن رشد سریع و مداومی داشت مفسران گفتند که این یک حالت خاص است و به‌خاطر بازیابی پس از جنگ جهانی دوم است.

وقتی چهار ببر آسیای شرقی یعنی هنگ‌کنگ، تایوان، سنگاپور و کره رشد سریع و مداومی داشتند گفتند به‌خاطر این است که این کشورها خیلی کوچک هستند.

وقتی چین رشد سریع و مداومی داشت گفتند به خاطر این است که چین خیلی بزرگ است.

از این ۱۳ کشور شش کشور بوتسوانا، برزیل، اندونزی، مالزی، عمان و تایلند دارای منابع طبیعی نیستند.

کشور چین دارای جمعیت بیش از یک میلیارد نفر است و در مقابل کشور مالتا با جمعیت کمتر از ۹۱۱۰۰۰ نفر نیز وجود دارد.

یعنی اینکه هیچ کدام از چیزهایی که ما تاکنون فکر می‌کردیم باعث توسعه‌یافتگی می‌شود به شکل مطلق در این ۱۳ کشور وجود ندارد...

پیرمرد راستی راستی آدم مطلعی بود.

تنها کار ممکن در برابر این حجم از دانش سکوت کردن و بیشتر شنیدن بود.

پیرمرد از من خواست که پاراگراف پایانی مقاله را برایش بلند بخوانم.

در پاراگراف پایانی مقاله که به نوعی نتیجه‌گیری بود نوشته بود: پنج ویژگی مشترک ۱۳ اقتصاد با رشد ۸درصد عبارت است از:

۱- بهره‌برداری کامل از ظرفیت داخلی و جهانی

۲- حفظ ثبات اقتصاد کلان

۳- داشتن میزان بالای پس‌انداز و سرمایه‌گذاری

۴- به‌کارگیری مکانیزم بازار به‌عنوان تخصیص دهنده اصلی منابع

۵- داشتن حکومت متعهد به رشد و معتبر نزد عموم و توانمند.

بعد از خواندن پنج ویژگی پرسید موضوع قابل فهم است؟

در حالی که با سر سخنانش را تایید می‌کردم، گفتم درست و منطقی است.

پیرمرد گفت فهم آن برای من هم ساده هست اما نمی‌فهمم که چطور وقتی من پیرمرد کم‌سواد می‌فهمم، آقای مدیر درس خوانده خارج رفته نمی‌فهمد؟

به پایان راه رسیده بودیم، کنار جدول دوباره اتول را به سختی نگه داشت و گفت خواجه حافظ شیرازی بفرما.

۱۰ تومن را گرفت و پیش از آنکه دنده را چاق کند دوباره دستی به موهای فلفل نمکی خود کشید و دور شد...

اندیشمندانه بیندیشیم.

منبع: مقاله پنج ویژگی مشترک کشورهای توسعه‌یافته – اقتصادهای با رشد بالا و مستمر کدامند؟ - شماره ۵۲۱ «فرصت امروز».

DBA با گرایش بازاردانی (مارکتینگ)

توسعه محصول

کلینیک کسب‌ و‌کار (۴۸۴) توسعه محصول

پرسش: تولیدکننده لوازم جانبی تلفن در تهران هستم که در یک سال گذشته سرمایه‌گذاری زیادی را در حوزه توسعه محصول و بازار خود انجام داده‌ام اما با این حال با سودآوری مناسبی همراه نبوده‌ایم و به خوبی نتوانسته‌ایم بازار مناسبی را برای خود کسب کنیم. با توجه به این شرایط از نظر شما شرکت ما دچار چه اشتباهاتی شده و چگونه می‌توان از این اشتباهات پرهیز کرد؟

پاسخ کارشناس: به‌صورت کلی سازمان‌ شما سرمایه‌گذاری زیادی را برای تولید محصول انجام داده‌ اما روی معرفی، بازاریابی و فروش سرمایه‌گذاری مناسبی را انجام نداده‌ است. با توجه به این موضوع پیشنهاد می‌شود در ابتدای امر در راستای معرفی محصولات خود به بازار، بازاریابی و فروش بودجه مناسبی را تخصیص دهید.

یکی دیگر از اشتباهاتی که شرکت‌ شما مرتکب شده، مشخص نشدن مزایای اصلی محصول و تمایزات آن است. با توجه به این موضوع باید مزیت رقابتی را برای محصولات خود در نظر بگیرید و از این طریق تمایزی را در بازار برای خود ایجاد کنید.

شاید ایراد کار اینجا باشد که تیم فروش شما ایمان راسخی به محصولات شما ندارد و این موضوع باعث شده در هنگام معرفی محصول به بازار دچار مشکلات جدی شوید. با توجه به این موضوع پیشنهاد می‌شود برای تیم فروش خود از دوره‌های آموزشی مختلف استفاده کرده و مزیت رقابتی محصولات خود را برای تیم فروش بازگو کنید. در صورت نیاز می‌توانید در این موضوع از مشاوران فروش و بازاریابی استفاده و در این خصوص برنامه‌ریزی‌های مناسبی را اتخاذ کنید.

یکی از اشتباهات برخی از شرکت‌ها این موضوع است که معمولا محصولات خود را روی مشتریان امتحان نمی‌کنند و صرفا خود شرکت بر این باور است که محصول مناسب و متمایزی را تولید کرده است. با توجه به این موضوع نیاز به تحقیقات بازار در شرکت شما به‌شدت احساس می‌شود و از این طریق می‌توانید مشتریان را به خوبی شناسایی کرده و به درک مناسبی از آنها دست پیدا کنید.

ویلیام ریگلی موفقیت با آدامس‌های رایگان

مدیران ماندگار ویلیام ریگلی موفقیت با آدامس‌های رایگان

ویلیام ریگلی (William Wrigley Jr.)صنعتگر آمریکایی و موسس شرکت Wm. Wrigley Jr. در سال ۱۸۹۱ بود. امروز این شرکت به سازمانی جهانی تبدیل شده و به بیش از ۱۸۰ کشور جهان محصولاتش را ارائه می‌دهد.

میراثی که در پس آن داستانی از مدیریت، نوآوری و درستی نهفته است و به بیش از یک قرن گذشته بازمی‌گردد، زمانی که این تاجر تصمیم گرفت به مشتری‌هایش یک محصول کوچک رایگان ارائه دهد.

ویلیام ریگلی در فیلادلفیا متولد شد اما به شیکاگو نقل‌مکان کرد تا ملزوماتی مثل صابون و بکینگ‌پودر بفروشد که در همین حین متوجه شد آدامسی که در کنار فروش محصولاتش به‌صورت رایگان به مشتریان ارائه می‌داد، بیشتر از آن محصولات محبوبیت پیدا کرده است. با توجه به استعدادی که در وجود او برای تشخیص فرصت‌ها بود، تمام انرژی‌اش را در جهت تولید آدامس‌ به کار گرفت.

در سال ۱۹۸۳ و در رکود اقتصادی، او دو برند از محصولاتش را که آدامس‌های نعنایی و میوه‌ای بودند معرفی کرد که به نمادهای شرکت تبدیل شدند و وقتی شرایط اقتصادی در سال‌های بعد بدتر شده بود، او ریسک بزرگی کرد و هرچه داشت برای راه‌اندازی یک کمپین تبلیغاتی بسیار بزرگ سرمایه‌گذاری کرد. حرکتی که شرکت ریگلی را به سرعت به جایگاه برجسته‌ای در کشور رساند و پیش‌زمینه‌ای برای استراتژی تبلیغاتی آینده پیشگامانه شرکت شد.

شما هستید که همه چیز را ممکن می‌سازید

این شما هستید که به‌عنوان یک شرکت هر چیزی را ممکن می‌سازید و باز هم این شما هستید که به‌عنوان یک مدیر شرکت‌تان را به چیزی که هست تبدیل می‌کنید. شرکت ریگلی قدرتمند بود، زیرا هدایت‌کننده‌ای به مراتب نیرومندتر داشت.

این یکی از چندین خصوصیات کلیدی است که یک کسب‌وکار را تحت هدایت یک مدیر به بالاترین مرتبه می‌رساند. یکی دیگر از ویژگی‌های تحسین‌شده او اشتیاقش بود: «هیچ موفقیت بزرگی بدون اشتیاق به دست نمی‌آید.» او سعی کرد همیشه به این شعار پایبند بماند، زیرا عاشق کاری بود که انجام می‌داد: «هیچ چیز به اندازه یک کسب‌وکار سرگرم‌کننده نیست. نمی‌خواهم کار نکنم، بلکه تا وقتی سرپا هستم کار می‌کنم.»

ریگلی معتقد بود کسب‌وکار مانند زندگی برپایه ارتباطات بنا نهاده شده است، از این رو او مردم را دوست داشت. ریگلی سخت کار می‌کرد تا وفاداری را در میان کارکنانش به وجود بیاورد و تا آنجا که امکان دارد با آنها منصفانه رفتار کند. او یکی از نخستین مدیرانی بود که در آمریکا پنج روز کاری در هفته را برای کارکنانش قرار داد و شنبه‌ها را نیز تعطیل کرد.

او همچنین خدمات بیمه درمانی، عمر و سهیم شدن در سهام شرکت را نیز جزو مزایای کارکنانش در نظر گرفته بود. «همیشه خوش‌برخورد و صبور باشید، سر وقت حاضر شوید و هرگز بحث نکنید.» اینها نکاتی بود که او همیشه به کارکنانش یادآوری می‌کرد. یکی دیگر از خصوصیات ریگلی شهامت و پشتکارش بود و همیشه می‌گفت: «تردید و ترس بدترین دشمنان یک مرد هستند. تا زمانی که خود را باور داشته باشید هرکاری را می‌توانید انجام دهید.»

کیفیت حتی در کسب‌وکارهای کوچک اهمیت دارد

ویلیام ریگلی در هر کاری که انجام داد ثابت کرد که تمام تلاش خود را وقف آن کرده تا بهترین باشد و به بالاترین استاندارد کیفیت دست یابد. او زمانی که کسب‌وکارش را راه‌اندازی کرد قصد داشت ساختاری بسازد که هم خودش و هم شهر شیکاگو به آن افتخار کنند.

مهم نبود که ویلیام ریگلی چه پروژه‌ای را برای شروع در سر داشت تا آن را به کیفیتی مطلوب برساند، او همیشه به روش‌های پایه‌ای که داشت پایبند بود: «حتی در کسب‌وکاری کوچکی مثل تولید آدامس، کیفیت اهمیت دارد.» لازم نبود که او حتماً از همان ابتدا نتیجه را متوجه شود، از آنجا که مدیری صبور بود، می‌توانست به مدت طولانی منتظر بماند و تا آنجا که امکان دارد کار کند تا به نتیجه دلخواهش برسد، نتیجه‌ای که او را به بهترین تبدیل می‌کرد.

ارتباط با نویسنده: mona.ashrafzade@gmail.com

نشانه‌های مسیر انحرافی

از مسیر رسیدن به اهداف‌ تان منحرف نشوید نشانه‌های مسیر انحرافی

یک دانشجو بعد از اتمام بازه امتحانات خود، برنامه‌های زیادی برای گذراندن اوقات فراغت دارد. شما نیز به‌عنوان مدیر برای هر مرحله سازمانی خود باید برنامه‌ریزی داشته باشید. اگر شرکت شما دارای یک فرآیند بازرسی سالانه رسمی است، اکنون وقت آن است که ببینید در مسیر برآوردن اهداف و انتظارات خود قدم برمی‌دارید یا خیر.

حتی برای اهداف فردی خود مانند اهداف شغلی، روابط، سلامت، اهداف مالی و دیگر اهداف اساسی باید برنامه‌ریزی داشته باشید و بررسی کنید که آیا در راه درست قدم برمی‌دارید یا خیر. در زیر پرسش‌هایی وجود دارد که یاریگر شما در هنگام بررسی میزان دسترسی به اهداف خواهد بود.

آیا در نیمه راه رسیدن به هدف‌تان هستید؟

اگر تمرکز شما بر اهداف فروش نهفته است، شما باید میزان تقریبی رسیدن به اهداف خود را هر چند مدت یک بار بررسی کنید تا حداقل به نیمی از آنها دست یافته باشید. برای مثال اگر خواهان کاهش وزن ۱۰ کیلویی هستید، تا نیمه‌های زمان مورد نظر حداقل باید ۵ کیلو کم کرده باشید.

اگر خواهان ذخیره ۵هزار دلار در یک سال هستید، باید ۲۵۰۰دلار تا نیمه‌های سال در صندوق‌تان داشته باشید.اگر در نیمه راه به نیمی از اهداف خود نرسیده باشید، آیا عقلانی است که تا انتهای زمان مدنظر به تمام اهداف خود برسید؟

این امر شبیه به این می‌ماند که تصمیمات شما باید تبدیل به دو نیمه شده و برای هر نیمه برنامه‌ریزی شود. دلیل پشت این مسئله این است که شما باید ببینید چه روندی را پشت سر گذاشته‌اید. اگر در پروسه انجام کار پیشرفتی نمی‌بینید، همین یک نشانه برای بررسی مجدد اهداف و فرآیندهایتان باشد.

آیا اهداف‌تان متقاعدکننده است؟

اگر زندگی کاری شما از زمانی‌که اهداف اولیه را تنظیم کرده‌اید تغییر نکرده است، پس این اهداف به میزان کافی متقاعد‌کننده نیستند. برای مثال شاید اهداف فروش شما در صدر اولویت‌هایتان باشد، اما تصمیم بگیرید که قبل از سال مالی محصول‌تان را تغییر دهید. در مواردی از این قبیل شما باید تعهدات اهداف جاری را برآورده کنید، اما در کنارش منابع اضافی برای هدف جدید را نیز فراهم کنید.

برای مثال گاهی اوقات هنگام اجرای هدف تنظیم وزن متوجه می‌شوید که آنچه از دست می‌دهید وزن نیست، انرژی است. بعضی فرآیندها نیز در سازمان تنها اتلاف انرژی بدون رسیدن به هدف است. در این موارد شما نیاز دارید اولویت‌هایی که به شما انرژی می‌دهد – مانند خواب، تغذیه و فعالیت‌های خاص- را سنجیده، پیگیری و اولویت‌بندی کنید و از انجام هر چیزی که تمرکز شما را از هدف اولیه دور می‌کند، پرهیز کنید.

برای برگشت به مسیر اصلی چه کار کنیم؟

اگر هدف شما با وجود با مفهوم بودن از مسیر منحرف شود، چگونه می‌توانید دوباره به مسیر اصلی برگردید؟ معمولا اشتباه اصلی در این موارد تخصیص زمان است. آیا شما زمان کافی برای اهداف‌تان اختصاص می‌دهید؟

یکی از متخصصان می‌گوید: هنگام مراجعه افرادی که در جست‌وجوی شغل مشکل دارند، نخستین سؤال من از آنها این است که تا چه میزان زمان به جست‌وجوی شغل اختصاص می‌دهند و چه مواقعی از کمبود زمان در تنگنا هستند؟

فعالیت‌هایی با بازده پایین یا بدون نتیجه دیگر مشکل شایع در این موارد است. یک ارزیابی صادقانه از خودتان داشته باشید که تا چه اندازه سعی و تلاش می‌کنید و چه اندازه به هدف خود می‌رسید. گام‌هایی را اتخاذ کنید که شما را بهتر به اهداف مورد نظر برساند و تنها اتلاف زمان و انرژی نباشد.

چه حمایتی برای برگشت به مسیر نیاز دارید؟

اگر مطمئن نیستید که از استراتژی درستی برای رسیدن به اهداف خود استفاده می‌کنید، اکنون زمانی است که باید از دیگران کمک بگیرید. اگر نتایج اولیه مطابق با انتظارات‌تان دریافت نکردید، نیاز به معرفی رویکردهای جدید و انگیزه‌بخشی به خودتان دارید.

اگر بعضی تاکتیک‌ها به درستی عمل می‌کنند، اما بعضی دیگر موثر نمی‌افتند، ‌نیاز به تمرین بعضی مهارت‌های خاص دارید. اگر نیروی فروش به میزان کافی دارید اما به اهداف مورد نظر نمی‌رسید، باید روی آموزش نیروهای خود زمان بگذارید.

همچنین می‌توانید از یک مشاور سازمانی بهره بگیرید. اگر هدف شما رشد در درون یک سازمان یا رشد در شغل فعلی خود است، فردی را که در حال صعود و کسب مراتب کاری بالاتر در سازمان شما است پیدا کرده و از او بخواهید که برای شما مراحل و کارهای لازم را شرح داده و شما را راهنمایی کند.

آیا هدفی بالاتر می‌خواهید؟

اگر در پی فراتر رفتن از اهداف کنونی‌تان هستید، ممکن است هدفی پیش پا افتاده برای آن تعیین کرده و برای کسب ارزش از آن زمان بگذارید. یا ممکن است تصمیم بگیرید که یک هدف را کنار گذاشته و روی چیز دیگری تمرکز کنید یا حتی تصمیم بگیرید که هدف اول را زود تمام کرده و بقیه سال کاری‌تان را روی سوژه دیگری وقت بگذارید. بررسی‌های نیمسال می‌تواند به شما در تسریع این امر کمک کند. ابتدا فکر کنید و سپس پا را فراتر بگذارید. اگر با اعتماد در این راه گام بردارید، به نتایج خواسته شده می‌رسید.

هر هدف باید معیارهایی برای سنجش عملکرد داشته باشد تا شما بتوانید میزان دوری یا نزدیکی به هدف را آشکارا و بدون هر گونه ابهام تشخیص دهید. شما با استفاده از معیارهای یاد شده، قادر خواهید بود عملکردهای خود را در هر بخش از کارتان با دقت ارزیابی کنید.

آیا هدف شما همچنان مرتبط است؟

ممکن است هدفی که در پی آن هستید متقاعدکننده باشد، اما بهترین انتخاب شما با توجه به شرایط‌ موجود نباشد. شرکت‌ها می‌توانند استراتژی کسب‌و‌کار خود را تغییر دهند و شما می‌توانید استراتژی‌ای را انتخاب کنید که از برنامه‌ها و استراتژی‌های قدیمی‌تر شما حمایت کند. یا اینکه فرصتی برای مشارکت در ریسک‌های تجاری ایجاد کنید که زمان و توجه شما را جلب کند اما نسبت به زمان حساس باشد.سرسختانه به اهداف خود نچسبید.

اگر بعد از صحبت با مشاور متوجه شدید استراتژی شما از پایه غلط است این حقیقت را بپذیرید. مطمئن شوید اهداف مرتبط برای کسب‌وکار خود در پیش گرفته‌اید. باید در زمینه تعیین اهداف واقع‌بین باشید در غیر‌این صورت به سمت شکست و احساس ناامیدی حرکت خواهید کرد. در مورد توانایی‌های‌تان، شرایط موجود و محدودیت‌هایی که ممکن است با آنها مواجه شوید واقع‌بین باشید. در این صورت روحیه شما تضعیف نخواهد شد و همچنین از مقصد نهایی خود هرگز منحرف نخواهید شد.

از اینجا به بعد چه کاری باید انجام دهید؟

نتایج بازرسی‌های نیمسال را در قالب عمل پیاده کنید. اکنون باید دریابید که کدام هدف را دیگر نباید پیگیری کنید و کدام اهداف همچنان معنادار و برجسته است و باید اجرا شود؟ مرحله بعد از آن چیست؟ روز، هفته، ماه یا حتی سال بعد چه کاری باید انجام داد؟ انتخاب‌های زیادی برای انجام دادن دارید. یک تقویم بردارید و از پایگاه داده‌های خود برای تماس با یک شریک یا ایجاد زیرساخت‌های رسیدن به هدف استفاده کنید.

به طرح خود متعهد بوده و برای ادامه سال خود پس از رسیدن به هدف خاص نیز افق زمانی تعیین و برنامه‌ریزی کنید. موفقیت خود را روز به روز، هفته به هفته و ماه به ماه، اندازه‌گیری کنید. باید درخصوص دانش و مهارت‌هایی که برای رسیدن به هدف‌های‌تان در ذهن دارید به مهارت کافی برسید و تصویر ذهنی فعلی را به یک واقعیت در آینده تبدیل کنید.

به خاطر داشته باشید که اگر در حال بهتر شدن نباشید، پس به سوی وضعیت بدتر حرکت می‌کنید. اگر بخواهید طی سال‌های آینده، سرآمد رقبای خود باشید، باید نسبت به استراتژی‌های رقبا به‌روز باشید و روز به روز بهتر عمل کنید.

ارتباط با نویسنده: hoda.rezaeii@yahoo.com

معامله Microsoft با LinkedIn تأکیدی بر روند تغییرات دنیای تکنولوژی

مدیریت امروز معامله Microsoft با LinkedIn تأکیدی بر روند تغییرات دنیای تکنولوژی

مایکروسافت با پرداخت ۲۶ میلیارد دلار برای کمپانی LinkedIn، بزرگ‌ترین ادغام در دنیای تکنولوژی را رقم زد. این خرید به‌شدت به مایکروسافت و جایگاه این کمپانی در رقابت در بازار رو به رشد نرم‌افزار ابری کمک کرد، همچنین باعث به وجود آمدن موج بزرگی از ادغام کمپانی‌های نرم‌افزاری شده که بر کل دنیای تکنولوژی تأثیر‌گذار است.

دو هفته پیش زمانی‌که کمپانی رایانش ابری Salesforce شرکت نرم‌افزاری Demandware را با قیمت ۲/۸ میلیارد دلار خرید، وال‌استریت پیش‌بینی کرد موجی از ادغام شرکت‌های نرم‌افزاری کوچک با شرکت‌های بزرگی همچون Microsoft، Oracle و Salesforce یا کمپانی‌های سهامی خاص که سرمایه زیادی در اختیار دارند به‌زودی دنیای تکنولوژی را دچار تغییرات شدید خواهد کرد.

بعد از ادغام Salesforce و Demandware، در دو هفته گذشته پنج کمپانی نرم‌افزاری با قیمت صدها میلیون دلار توسط کمپانی‌های بزرگ‌تر جذب شده‌اند. نمونه آن به فروش رسیدن شرکت Qlik که در زمینه تصویرسازی داده‌ها (Data Visualization) فعالیت می‌کند با قیمت ۳ میلیارد دلار و شرکت Blue Coat System با قیمت ۴/۵۶ میلیارد دلار است.

در حقیقت بنابرنظر تحلیلگر UBS، برنت تیل (brent thill) حجم معاملات در شش ماهه نخست سال ۲۰۱۶ نسبت به شش ماهه نخست سال ۲۰۱۵ دو برابر شده است و به مبلغ ۵۰ میلیارد دلار رسیده است. این رقم در سال گذشته ۲۴ میلیارد دلار بود. در همان دوره زمانی تعداد معاملات از ۲۱ به رقم ۲۷ افزایش یافته است.

تیل در یادداشتی می‌نویسد که فعالیت‌های اخیر، شتابی معنی‌دار در ادغام شرکت‌ها را نشان می‌دهد. ما انتظار داریم با توجه به حضور شرکت‌های نرم‌افزاری با کیفیت در زمینه نرم‌افزار ابری این روند ادغام ادامه پیدا کند.

تعداد معاملات در نیمه ماه ژوئن

استیو کونیگ تحلیلگر شرکت Wedbush Securities دلیل این اتفاقات را توضیح می‌دهد. او می‌گوید: برای کمپانی‌های بزرگ حضور در این بازار به معنای ادامه حیات کمپانی است. خیلی از کمپانی‌های بزرگ تلاش کرد‌ه‌اند که به فضای نرم‌افزار ابری وارد شوند و راه ورود منطقی برای این کمپانی‌ها این است که شرکت‌های با رشد سریع در این زمینه را جذب کنند. همچنین آنها می‌توانند از قدرت سرمایه عظیم خود استفاده کرده و محصولات متنوعی را در پکیج‌های مختلف به مشتریان پر‌تعدادی بفروشند.

کونیگ به ما می‌گوید: «کمپانی‌های بزرگ با صرف هزینه زیاد برای جذب شرکت‌ها و استفاده از سازمان‌های فروش خود سعی در هم‌افزایی درآمد شرکت‌های ادغام شده دارند. با این فرض که بتوانند شرکت جذب شده را دست نخورده نگه دارند. همچنین فضای نرم‌افزار ابری اگر برای ادامه حیات کمپانی‌های بزرگ ضروری نباشد، حرکتی استراتژیک برای این کمپانی‌ها خواهد بود.»

مدیریت استرس

کلینیک کسب‌و‌کار (۴۸۴) مدیریت استرس

پرسش: مدیریت فروش یک شرکت مواد‌غذایی را به عهده دارم. با اینکه سابقه‌ طولانی در حوزه فعالیتم دارم ولی دائما حین کار یا در شروع هر پروژه دچار استرس می‌شوم. لطفا راهنمایی بفرمایید که چگونه می‌توانم از این مشکل جلوگیری کنم؟

پاسخ کارشناس: مدیرانی که دچار استرس می‌شوند از آینده کاری خود می‌ترسند. این نگرانی از آینده باعث ایجاد تنش‌های روحی در اکثر مدیران می‌شود. دلیل اصلی ترس از آینده نیز نداشتن اطلاعات کافی و عدم آگاهی نسبت به آینده است برای مثال مدیران فروش به دلیل از دست دادن پروژه‌های فروش خود دچار نگرانی می‌شوند و پیامدهای این نگرانی ایجاد استرس در آنها است. ارتقای شغلی نیز از دسته عوامل استرس‌زا در میان مدیران میانی و فروش است. آنها به دلیل اینکه از موقعیت به دست آمده سربلند بیرون بیایند دچار استرس و نگرانی می‌شوند.

استرس در مدیران را می‌توان به دو دسته تقسیم‌بندی کرد. این تقسیم‌بندی عبارت است از:

یک: استرس مثبت؛ این نوع استرس به‌عنوان محرک فعالیت در افراد عمل می‌کند. داشتن کمی نگرانی و استرس در افراد لازم است. این نوع استرس نشانه تعهد کاری ا‌ست که افراد در کار خود دارند و همین عامل انگیزه آنها را در بهتر کار کردن بالا خواهد برد. البته مدیران باید مراقب باشند که این نوع استرس از حد خود افزایش پیدا نکند. چون در این حالت مانع از فعالیت درست مدیران خواهد شد.

دو: استرس منفی؛ این نوع استرس خطرناک است و اثرات مخربی در افراد ایجاد می‌کند. مدیری که دچار این نوع استرس است به خوبی نمی‌تواند روی فعالیت‌های خود متمرکز شود. به نوعی این استرس قدرت فکر و عمل کردن را از افراد می‌گیرد.

مدیران می‌توانند با افزایش آگاهی و دانش خود این نوع استرس را در خود کاهش دهند. داشتن مهارت نیز در افراد باعث کاهش استرس منفی خواهد شد. مدیری که بر حوزه فعالیت خود مسلط باشد کمتر دچار استرس خواهد شد.

توان مالی و درخواست‌های مشتریان

آیا می دانستید؟ توان مالی و درخواست‌های مشتریان

آیا می‌دانستید در مطالعات بازار باید مواردی همچون توان مالی مشتریان را نیز در نظر گرفت و تقاضا و نیاز آنها را در محدود توان مالی‌شان برآورده کرد؟ از جمله مواردی که همواره باید در نظر داشت این است که تقاضا مشتریان با توجه به تغییراتی است که در بازار ایجاد می‌شود و تحولات اجتماعی مدام در حال تغییر کردن است.

یک مدیر موفق و شرکت‌هایی که مشتریان وفاداری برای خود دارند به‌صورت مستمر خود را مطابق با درخواست‌های به روز شده مشتریان وفق می‌دهند. شناخت درخواست‌های تغییر شکل یافته مشتریان و تقاضاهای جدید آنها تنها از طریق مطالعه بازار و تجزیه و تحلیل داده‌ها به دست می‌آید.

در مطالعات بازار، طیف‌های مختلف مردم از گروه‌های سنی و جنسی و طبقات اجتماعی و اقتصادی و آمار دقیق آنها باید در نظر گرفته شوند. در کنار این داده‌ها و اطلاعات باید رقیبان خود را که آنها نیز به تولید و عرضه کالا و خدمات مشابه ما می‌پردازند بشناسیم تا بتوانیم یک مزیت رقابتی برای کالای تولیدی خود ایجاد کنیم به‌گونه‌ای که مشتریان و مخاطبان خرید کردن از شرکت ما را به دیگر رقبا ترجیح دهند و از این طریق میزان فروش خود را بالا ببریم.

بنابراین گروه‌های متفاوت زیادی وجود دارد که در مطالعات بازار باید مورد توجه قرار گیرند و در برنامه‌ریزی‌ها، تهیه محصولات و روند تبلیغات باید همه این گروه‌ها را با طیف‌های مختلف در نظر گرفت.

معجزه شوخ‌ طبعی

ایده‌های بزرگ برای کسب‌و‌کارآفرینی (۲) معجزه شوخ‌ طبعی

شرکت‌ها برای فعالیت بازاریابی شیوه و سبک‌های متنوعی را در دسترس خود دارند. یکی از شیوه‌های موثر بازاریابی استفاده از شوخ‌طبعی در فعالیت‌های بازاریابی است. در واقع انجام فعالیت‌های طنز در راستای برنامه‌های بازاریابی دقیقا همان چیزی است که باعث دهان به دهان شدن نام شرکت شما میان مشتریان خواهد شد.

بازاریابی ویروسی (viral marketing) جریانی است که در آن از نیروی تبلیغاتی مشتریان در جهت ارتقای جایگاه شرکت استفاده می‌شود و به جای تبلیغات مستقیم به کار می‌رود. به عبارت دقیق‌تر در این نوع بازاریابی با ایجاد حس شوخ‌طبعی و در راستای آن تامین رضایت مشتریان، آنها را ترغیب می‌کنید تا محصول و شرکت شما را به خانواده، دوستان و آشنایان خود معرفی کنند. نکته مهم در این میان این است که نباید تنها به شوخ طبعی و ایجاد فضای دوستانه میان خود و مشتریان اکتفا کرد. در حقیقت هر ترفند و راهکاری که باعث جذب مصرف‌کننده بشود به نوعی در این شیوه بازاریابی کارایی دارد.

در همین راستا پیام و تبلیغی که قصد منتقل کردن آن به مخاطبان را دارید نباید بسیار جدی و معمولی باشد. مقداری شوخی علاوه بر اینکه باعث بهبود رابطه میان شرکت و مخاطبان می‌شود، بهبود وضعیت برند شرکت‌تان را نیز در پی خواهد داشت.

ایده

هتل‌های زنجیره‌ای رادیسون در سال ۱۹۰۹ تاسیس شده و ساختمان مرکزی آن در ایالت مینه‌سوتا قرار دارد. موسسه رادیسون کسب‌و‌کار خود را در راستای ارائه خدمات به مسافران و خصوصا کسانی که به مسافرت‌های کاری می‌روند بنا نهاده است. معمولا افراد در سفرهای کاری به جای گردش و بازدید از مکان‌های دیدنی ترجیح می‌دهند بیشتر وقت خود را در اتاق‌شان سپری کنند. به این ترتیب آنان وقت کافی برای رسیدگی به کار خود را داشته و در عین حال در کنار خانواده یا همراهان خود نیز خواهند بود.

رادیسون با آگاهی از این عادت مسافران کاری، دست به سرمایه‌گذاری و اجرای طرحی زد که براساس آن در حمام هر اتاق هتل، اردک عروسکی حاوی پیام خوشامد قرار داده می‌شد. در این اردک‌های پلاستیکی، علاوه بر پیام خوشامد، محفظه‌ای طراحی شده بود که به مسافران این امکان را می‌داد تا نامه‌ای را به طور رایگان برای خانواده یا دوست خود ارسال کنند.

در ابتدای برگه نامه‌ای که در اختیار مسافران قرار گرفته بود پیامی از جانب هتل قرار داشت که اردک پلاستیکی را محافظ شخص اقامت‌کننده در هتل معرفی می‌کرد. بدون شک درج چنین پیام خنده‌داری در وهله نخست هر خواننده‌ای را به خنده خواهد انداخت، اما هدف بازاریابی رادیسون تنها خنداندن خانواده مسافران هتل نبود.

در واقع پس از مدت کوتاهی آوازه اردک‌های پلاستیکی هتل‌های رادیسون در تمام جهان پیچید و بسیاری از خانواده‌ها در کشورهای مختلف اردک‌های پلاستیکی را از جانب اعضای خود که در هتل‌های موسسه اقامت داشتند، دریافت کردند.

این خلاقیت جالب نه‌تنها باعث فعال شدن شیوه بازاریابی ویروسی هتل‌های رادیسون شد، بلکه به طور خارق‌العاده‌ای موقعیت این موسسه را نیز در میان سایر رقبا بهبود بخشید.

آنچه در عمل باید انجام دهیم

- در طراحی کمپین بازاریابی خود روی نقاط مهم و کلیدی که قابلیت تبدیل به سوژه‌های خنده‌دار را دارند تاکید کنید. به عبارت ساده‌تر شما باید به دنبال ایده‌های طنز و در عین حال جالب باشید.

- اطمینان حاصل کنید که افراد به راحتی خواهند توانست تجربه استفاده از محصولات یا خدمات شرکت شما را به دیگران منتقل سازند.

- بهتر است برای تاثیر‌گذاری بیشتر روی مشتریان روی ایده‌های تجربی و حسی که آسان نیز به یادآورده می‌شوند تاکید کنید.

- مراقب باشید پیام طنزی را که انتخاب می‌کنید چیزی از هویت برندتان کم نکرده یا آن را خدشه‌دار نسازد.

شناسایی انتخاب‌های نادرست مدیریتی

وقتی مدیریت نامناسب سبب رفتارهای مخرب کارمندان می‌شود شناسایی انتخاب‌های نادرست مدیریتی

درحالی‌که بیشتر مدیران ادعا می‌کنند از استانداردهای اخلاقی در شیوه مدیریت خود استفاده می‌کنند، اما شاید شوکه شوند اگر بدانند حتی بعضی شیوه‌های آنها با بهترین نیات منجر به انتخاب‌های نادرستی می‌شود که بر رفتار زیردستان آنها نیز اثرگذار است. یک موسسه تحقیقاتی غیر‌انتفاعی در نیویورک به این نتیجه رسیده است که حتی بسیاری از مکالمات پویا که در محل کار در مقام مدیریت به انجام می‌رسد نقشی مهم در بروز رفتارهای ناپسند ناخواسته در سازمان دارد.

در ادامه به روش‌هایی اشاره شده که با کمک آنها درمی‌یابید انتخاب‌های مدیریتی شما تا چه میزان در بروز رفتارهای مخرب و تشویق کارمندان به انجام اعمال نادرست تاثیر دارد.

اجازه حرف زدن بدهید

یکی از این روش‌های مخرب این است که کارمندان حس کنند از نظر روانی برای ابراز عقیده خود ترس دارند و جرأت بیان آن را ندارند. شاید با گفتن اینکه من یک سازمان با سیاست درهای باز دارم به کارمندان شما این حس را بدهد که فکر کنند در بیان آزادانه مسائل مختارند، اما بعضی روش‌های مدیریتی شما در عمل خلاف این ادعا را نشان دهد و کارمندان دچار سردرگمی و انحراف در رفتار خود شوند.ایجاد فضایی واقعی که در آن افراد به‌صورت آزادانه بتوانند نظرات و نگرانی‌های خود را بیان کنند، یکی از امور اساسی برای آگاهی از اطمینان افراد برای عدم گمراهی است.

الیزابت ماریسون، دکترای مدیریت خلاقیت در دانشگاه نیویورک در خصوص ترویج فرهنگ ارتباط می‌گوید: شما باید با دو چالش اساسی که کارمندان را از ابراز عقیده باز می‌دارد، روبه‌رو شوید.

نخستین آنها حس طبیعی پوچی و این تفکر است که با حرف زدن نیز چیزی به تلاش‌های آنها اضافه نمی‌شود و کسی خواهان شنیدن نظر آنان نیست.

دومین نکته ترس طبیعی از این مسئله است که سخن گفتن آنها منجر به واکنش‌های سخت یا حتی مجازات می‌شود. واکنش‌های یک مدیر به نگرانی‌های کارمندان در نوع ارتباط آنها با مدیر تاثیر بسزایی دارد.

اگر یک مدیر با کمترین علاقه به سخنان کارمند خود گوش دهد، این سیگنال را به او می‌فرستد که مدیرش دوست ندارد حرف‌های او را گوش کند. ماریسون می‌گوید مدیرانی که دید باز و رویکردی اصیل دارند و ابراز نظر کارمند را به‌عنوان یک ورودی مطلوب می‌دانند، توجه و احترام خود به آنها را نشان داده و رفتار اخلاقی را در سازمان خود مدل‌سازی می‌کنند. چنین رفتاری در شرایطی که سازمان به نظر کارمندان نیاز دارد، به کمک آنان خواهد آمد.

شما باید پیوسته در این فکر باشید که چگونه و کجا می‌توانید روابطی را ایجاد و آنها را تقویت کنید. یعنی از هر فرصتی مثل نوشیدن چای، صرف ناهار و شام یا هر نوع ارتباط و تماسی که در مسافرت‌ها دست می‌دهد، استفاده کنید وگرنه مجبور خواهید بود راه دور و درازی را برای رسیدن به این هدف طی کنید. حقیقتا ایجاد روابطی خوب که منجر به محیط سازمانی موفق و ابراز نظرات مخالف شود، کار مشکلی نیست. این کار به یک تنظیم ذهنی نیاز دارد یعنی باید مترصد امکانات باشید و در عین حال به اعمال‌تان آگاه باشید، می‌توانید موانعی را که در مسیر گسترش روابط مورد نیازتان پیش می‌آید، از میان بردارید.

فشار بیش از حد نیاورید

فشار مفرط بر کارمندان برای رسیدن به اهداف عملکردی غیرواقع‌گرایانه یکی دیگر از این رفتارهای مخرب است. تحقیقات نشان داده است تنظیم اهداف نامحدود می‌تواند کارمندان را تشویق به انتخاب‌های توافقی به منظور دستیابی به اهداف ‌کند، خصوصا اهدافی که به نظر می‌رسد غیرواقعی است.

مدیران به دو روش می‌توانند کارمندان را در انتخاب هدف و میزان توان آنها دعوت به همکاری کنند.اولا اینکه موانعی را که در راه رسیدن به هدف وجود دارد از میان بردارند یا اینکه تعیین کنند که تا چه میزان رسیدن به اهداف برای آنها بهره‌وری محسوب می‌شود. یکی از محققان می‌گوید تنظیم اهداف اثری قوی برای دیدگاه کارمندان دارد و شامل نتایج بالقوه انتخاب‌هایی است که منجر به دستیابی به اهداف می‌شود.

اگر کارمندان ریسک شکست را در سازمان حس کنند، به حالت پیشگیری از ضرر رفته و نسبت به از دست دادن شغل و مشوق‌هایی که تحت ریسک قرار می‌گیرند، واهمه دارند. اگر در سازمان خود چنین مسئله‌ای دارید، به تنظیم اهداف جدید بپردازید. این کار در نهایت دو هفته از شما زمان خواهد برد. مدیران باید این منابع، افق زمانی، مهارت‌ها و حمایت خود را از کارمندان در قبال رسیدن به اهداف خواسته شده نشان دهند، خصوصا هنگامی که اهداف جاه‌طلبانه است.

مدیریت اخلاق را در سازمان خود پیاده کنید

بسیاری از رهبران فرض می‌گیرند که صحبت کردن در خصوص اخلاقیات، چیزی است که در هنگام توهین یا شکایت علیه سازمان باید به آن فکر کرد. هر فردی نیاز دارد که هر سال یک بار واکسن اخلاقیات را از طریق بازبینی سیاست‌های سازمان به خود تزریق کند و این اصول اخلاقی را هر ساله در خود بهبود بخشد.اگر مدیر با زیردستان خود برخورد مناسبی نداشته باشد، این ضرر و عکس‌العمل آنها در نهایت به خود سازمان برمی‌گردد.

کارمندان فکر می‌کنند مدیر برای آنها ارزشی قائل نیست و این حس می‌تواند منجر به رفتارهایی چون خشم و پرخاشگری و از زیر کار در رفتن یا اصطلاحا کم کاری از جانب آنان شود. سعی کنید به‌صورت درست با کارمندان ارتباط برقرار کنید. مدیران باید فعالیت هر کارمند را با ملاحظات اخلاقی و طراحی سیاست‌ها و هنجارهایی به انگیزش برسانند که اخلاق را اولویت اول در ذهن آنها می‌سازد.

هایت، یکی از متخصصان مدیریت می‌گوید: اگر خواستید رفتاری از جانب کارمندان شما در سازمان به انجام نرسد، به جای استفاده از مثال منفی، از مثال مثبت برای آن استفاده کنید. مثلا به آنها نگویید که فلان کار را انجام ندهید، بلکه بگویید انجام دادن این کار به این شیوه درست‌تر است. برای این کار دلایل مثبت بیاورید و تاثیر آن را در بهره‌وری کار آنها نشان دهید.

تقویت رفتارهای درست به انسجام اصول اخلاقی و تبدیل شدن به هنجار می‌انجامد. سازمان‌ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می‌توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه‌های اخلاق به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند.

مهم‌ترین راه برای اداره کردن معضلات اخلاقی جلوگیری از وقوع آنها در گام نخست است. بهتر است تصمیمات حوزه اخلاقیات را به‌صورت گروهی بگیرید تا احساس تعلق کارکنان نسبت به آن افزایش و تردید درباره دخالت تعصبات ناعادلانه در روند تصمیم‌گیری کاهش یابد.

مدیریت اخلاق را با دیگر فعالیت‌های مدیریتی ادغام کنید. هنگام تدوین و اجرای برنامه مدیریت اخلاق از تیم‌های میان وظیفه‌ای استفاده کنید.رهبری اخلاقی و نقش کلیدی آن در شکل دادن به هنجارهای اخلاقی و فرهنگ سازمان از مباحث حائز اهمیت است. در نهایت اینکه توجه داشته باشید که انگیزش و اخلاق با هم همبستگی دارند.

فقدان انگیزش مانع از ترویج اخلاق در سازمان می‌شود، منجر به نتایج غیراخلاقی شده و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می‌برد، زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیراخلاقی‏شان این است که جامعه و انسان‏ها اخلاقی نیستند.

رابینز، انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت می‏داند. بدین جهت است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی اعمال نهایت تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی است. بکوشید انگیزه کارمندان خود را برای ترویج اخلاق در سازمان خود بالا ببرید و از نتایج آن شگفت‌زده شوید.

ارتباط با نویسندهhoda.rezaeii@yahoo.com

امنیت شغلی

کلینیک کسب‌ و‌کار (۴۸۳) امنیت شغلی

پرسش: مدیریت کسب‌وکاری را برعهده دارم. در حوزه فعالیتم همیشه تمایل به ایجاد فضاهای شغلی جدید دارم و همین موضوع کارمندانم را دچار مشکل کرده و آنها از نداشتن امنیت شغلی نگران هستند و این موضوع را به شیوه‌های مختلف ابراز می‌کنند. در این باره راهنمایی بفرمایید که چگونه می‌توانم این نگرانی را در کارمندانم برطرف کنم؟

پاسخ کارشناس: امنیت شغلی همیشه در کسب‌وکارهای پیشرو پایین است و این موضوع دغدغه تمامی کارمندانی ا‌ست که در این کسب‌وکارها فعالیت می‌کنند. کسب‌وکارهای پیشرو به دلیل ایجاد فرصت‌های شغلی جدید دچار این موضع سازمانی می‌شوند.

به هرحال تجارت و فعالیت در بازار ریسک‌‌پذیری خاص خود را می‌طلبد و این ریسک‌پذیری مخاطرات و مشکلات ویژه خود را برای کسب‌وکارها ایجاد خواهد کرد. پس مدیرانی که در کسب‌وکار خود پیشرو هستند باید کارمندان خود را نسبت به موضوع امنیت شغلی آماده کنند و در این باره اطلاعات کافی را پیش از ورود به سازمان بدهند.

البته در چنین کسب‌وکارهایی نیز افرادی که شایستگی بیشتری دارند به نسبت کسانی که برای شایستگی خود فعالیت کمتری می‌کنند، نگرانی کمتری نسبت به امنیت شغلی خود دارند. چون مدیران ارشد در کسب‌و‌کارهای پیشرو کارمندانی را که برای ارتقای جایگاه و شایستگی خود تلاشی نمی‌کنند تحمل نکرده و سعی می‌کنند به سرعت آنها را از سازمان دور کنند.

چنین مدیرانی به خوبی می‌دانند که کارمندان شایسته باعث ارتقای سازمان‌شان خواهند شد و در پیشروی آنها در بازار موثر خواهند بود. پس کارمندان باید بدانند برای ایجاد امنیت شغلی در سازمان‌های پیشرو باید بر شایستگی‌ها و اطلاعات خود بیفزایند.