کسب کار

آموزش کارکنان را جدی بگیریم

آموزش کارکنان را جدی بگیریم

برای مفهوم آموزش، تعاریف بسیاری ارائه شده است و در یکی از این تعاریف گفته می شود: «کلیه کوشش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و همچنین ایجاد رفتار مطلوب درکارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را برای انجام دادن وظایف شغلی و پذیرش مسئولیت های شان در سازمان، آماده می کند».

در بسیاری از منابع مرتبط با آموزش کارکنان، از آن به عنوان نوعی ابزار مدیریت نام برده شده است که برای تامین نیازهای مهارتی و شغلی کارکنان و فراهم آوردن بستر لازم برای تحقق اهداف سازمان، به کار گرفته می شود.

یکی از عوامل اثرگذار برکارایی و اثربخشی کارکارکنان، ترغیب آنان به شرکت در دوره ها و به ویژه در کارگاه های آموزشی ضروری، مفید و اثربخش است. بهینه سازی دانش، مهارت ها و نگرش ها و آموخته های کارکنان در دوره های آموزشی، موجبات رشد و بالندگی سازمان ها را فراهم می آورد.

یکی از دلایل عمده پایین بودن سطح بهره وری ملی در ایران آن است که آموزش مدیران، کارشناسان، کارمندان و حتی کارگران با مفاهیم روان شناسی مدیریت، روان شناسی کار، روان شناسی صنعتی و سازمانی، روان شناسی بهره وری راهبردی و زمینه های مُرتبط دیگر، عموما و عملا در سازمان ها مورد بی مهری کم سابقه ای قرار گرفته است.

اغلب مدیران شاغل در سازمان ها خود نیز آموزش ندیده اند و با اهمیت و نقش آموزش در بهره وری شغلی کارکنان تحت نظارت شان، بیگانه هستند. به همین دلیل و دلایل متعدد دیگر، این دسته از مدیران آموزش کارکنان تحت نظارت شان را به فراموشی سپرده اند، اما در جهان پر رقابت هزاره سوم، یکی از ابزارهای مهم برای هر بخش از سازمان، تدوین برنامه ها و کارگاه های آموزشی اثربخش برای کلیه کارکنان سازمان است.

تلقی مدیران ناکارآمد و غیراثربخش آن است که آموزش «هزینه» است. این دسته از مدیران بودجه اندکی را برای آموزش نیروی انسانی تحت نظارت شان اختصاص می دهند و همین نگرش اشتباه و زیانبار آنان، موجبات عقب ماندگی سازمان ها از کسب دانش مُرتبط و به کارگیری فناوری های به روز را فراهم آورده است.

نگرش مدیران کارآمد و دگرگون ساز سازمان های پیشرو و سود آور آن است که نباید آموزش را هزینه تلقی کرد و برعکس، تجربه آنان در تایید این یافته است که «آموزش نوعی سرمایه گذاری مطمئن در زمینه تحقق اهداف سازمانی است».

فرآیند آموزش شامل سه مرحله اساسی، یعنی تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، تدوین فرآیند اجرا و ارزشیابی برنامه آموزشی است. به هر حال، هر نوع آموزش، اثربخش نیست و ارائه هر نوع دوره و برنامه آموزشی نمی تواند دلیل قانع کننده ای برای توانمند سازی نیروی انسانی سازمان ها باشد.

قبل از ارائه هر دوره آموزشی، لازم است وظایف متصدیان آن شغل به طور مستقل تجزیه و تحلیل و براساس نتایج حاصل، نیاز آموزشی آنان نیز تعیین شده باشد. بعد از طراحی و برگزاری هر دوره آموزشی، قدم بعدی، «ارزیابی جامع» آن دوره است.

مدیران آموزش باید نسبت به آموزش و یادگیری منابع انسانی سازمان محل کارشان حساس و متعهد باشند و با یاری گرفتن از متخصصان روان شناسی کار و بهره وری، آثار و نتایج دوره های آموزشی برگزار شده را در رفتار افراد آموزش دیده، مورد بررسی علمی قرار دهند.

به طورکلی، هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر در رفتار عملی یادگیرندگان است. براین اساس، محصول آموزش باید افزایش مهارت ها و دانش مورد نیاز دانش پذیران شود. هدف های آموزشی متعددند. نمونه هایی از این هدف ها عبارتند از:

(۱)کمک به تصمیم گیری درباره روش های مناسب انجام دادن وظایف شغلی به وسیله کارکنان

(۲)شفاف سازی اهداف آموزش

(۳)تعیین مقیاس های معتبر برای ارزیابی برنامه آموزشی

(۴)بهبود عملکرد شغلی کارکنان

(۵) به روز سازی اطلاعات شغلی کارکنان

(۶) فراهم آوردن ملاک و معیار برای ترفیع کارکنان

(۷)استفاده از روش آموزش معروف به «مورد پژوهی» و کمک به حل و فصل بعضی از مشکلات شغلی کارکنان

(۸)ایجاد انگیزه برای یادگیری درکارکنان

(۹)آشنا سازی کارکنان جدید با اهداف سازمان

(۱۰)هماهنگ سازی سازمان با تغییرات و پیشرفت های علمی و فناوری جدید در جهان

(۱۱)هماهنگی با تحولات سیاسی و اقتصادی جامعه

(۱۲)هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع

(۱۳)کسب مهارت های ادراکی، فنی و روابط انسانی

(۱۴)کسب نگرش های هَمسو با هدف های سازمان و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان

(۱۵)تامین نیروی انسانی جدید برای جایگزینی با کارکنان بازنشسته و نیروگیری برای پُست های خالی در سازمان

(۱۶)فراهم آوردن امکانات علمی برای ترفیع کارکنان

(۱۷)فراهم آوردن تسهیلات برای دستیابی به اهداف سازمان

(۱۸) برقراری هماهنگی در شیوه های انجام دادن درست کارها و جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان

(۱۹)شکوفا سازی استعدادهای نهفته کارکنان، تقویت روحیه آنان و برقراری ثُبات در سازمان

(۲۰)کاهش نیاز به نظارت های مستقیم و غیرمستقیم کارکارکنان

(۲۱) افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان، کاهش میزان رفتارهای مبتنی برتَمَرُد، کشمکش، غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار آنان و در نتیجه، تقلیل سطح هزینه سوانح و حوادث درکار

(۲۲)تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمّی و کیفی محصولات یا خدمات ارائه شده توسط سازمان

(۲۳) تقویت احساس وفاداری، انعطاف پذیری و همبستگی و تعهد کارکنان نسبت به سازمان

(۲۴) افزایش اعتبار و ارزش کارکنان، فراهم آوردن امکانات برای ارتقای سطح زندگی آنان

(۲۵) کمک به افزایش سطح کارایی افراد و اثربخشی سازمان و.... علاقه مندان به مطالعه در زمینه آموزش کارکنان می توانند به فصل پنجم کتاب «روان شناسی صنعتی و سازمانی» اثر نگارنده این سطور که از انتشارات «موسسه نشر ویرایش» است، مراجعه کنند.

استاد بازنشسته دانشگاه علامه طباطبایی و رئیس شورای عالی آموزش «مجتمع آموزشی بن ژیوار»

ایده های بزرگ برای کسب و کارآفرینی (۲۳) / مشتریان را در دام خود گرفتار کنید

ایده های بزرگ برای کسب و کارآفرینی (۲۳) / مشتریان را در دام خود گرفتار کنید

بسیاری مواقع محصولاتی که شما به بازار معرفی و عرضه می کنید، شباهت زیادی به سایر محصولات مشابه دارد.

در این گونه مواقع شما نیاز به ارائه چیزی فراتر از رقبای خود به منظور کسب سهم بیشتر از بازار فروش دارید. منظور از این جمله یک نوع تله گذاری برای ترغیب مشتریان به محصولات خود و در نهایت به دست آوردن آنهاست. در واقع بعضی اوقات مردم نیاز به یک تلنگر برای توجه به محصولات شما دارند.

این تلنگر می تواند ارائه سرویس های گوناگون رایگان به همراه کالا یا حتی ارائه یکی از لوازم جانبی محصول به صورت رایگان باشد. در واقع فرق زیادی بین انواع مختلف این تلنگرها وجود ندارد، مهم این است که شما تله خود را هوشمندانه برای مشتریان طراحی کنید.

ایده

Waitrose  یکی از بزرگ ترین سوپرمارکت های زنجیره ای بریتانیاست. این برند بزرگ به خوبی از نیازهای مختلف مشتریان خود آگاه بوده و تقریباً هر نوع کالایی را که مشتریانش بخواهند برای شان فراهم کرده است.

شناخت درست و آگاهی از نیازهای مشتریان نقطه قوت تمام برندهای بزرگ در اغلب کسب و کارهاست، اما ایده خلاقانه Waitrose ارائه سرویس ظروف شیشه ای به صورت رایگان بود.

در این راستا Waitrose انواع ظروف شیشه ای را به مشتریان خود که قصد برگزاری مهمانی داشتند، به صورت رایگان ارائه می کرد. در حقیقت ارائه ظروف برای مهمانی آن هم به طور رایگان شاید در نگاه اول بی هدف به نظر برسد اما تحلیل شرکت از رفتار مشتریانش بسیار هوشمندانه تر از این مسائل بود.

برند Waitrose با ارائه ظروف رایگان در واقع مشتریان را به تهیه سایر لوازم مورد نیاز مهمانی شان از سوپرمارکت های خود ترغیب می کرد. فرض کنید شما به عنوان یک مشتری ظروف رایگان از سوپرمارکت تهیه کنید.

در این صورت به منظور صرفه جویی در وقت خود، مایل به تهیه سایر اقلام موردنیاز برای مهمانی تان از همان سوپرمارکت خواهید بود.

این تحلیل ساده اما دقیق از رفتار مشتریان توسط شرکت، سود سرشاری را برایش به همراه داشت. البته نباید فراموش کرد که برند Waitrose سابقه ای طولانی در اجرای این گونه ایده های ترغیبی در کسب و کار خود دارد که البته همه آنها موفقیت آمیز نبوده اند. با این حال با بهره گیری از تجربیات گذشته، هم اکنون این برند به یکی از الگوهای معتبر بازاریاب ها در طراحی ایده های بازاریابی شان بدل شده است.

آنچه در عمل باید انجام دهید

- اطمینان حاصل کنید سرویسی که قصد ارائه آن را به طور رایگان دارید هزینه زیادی برای تان دربر نداشته باشد. در ایده شرکت Waitrose هزینه تقریبی شکسته شدن هر یک از ظروف یک پوند برآورد شده بود.

- سعی کنید هیچگونه لوگو یا مهر شرکت تان را روی کالاهایی که قصد ارائه آنها به طور رایگان را دارید، نصب نکنید. این کار باعث از بین رفتن اعتماد مشتریان به شما و عدم استقبال آنها از کمپین شما خواهد شد.

- بهتر است با این مسئله که بعضی افراد از خدمات شما سوءاستفاده خواهند کرد کنار بیایید. در واقع در ازای منفعتی که از کمپین خود کسب می کنید، سودجویی برخی افراد چندان مهم نخواهد بود.

- اطمینان حاصل کنید که سرویس رایگان شما واقعاً به کار مشتریان تان خواهد آمد. در ایده برند Waitrose  ظروف رایگان دقیقا به کار مشتریان آمده و در نهایت افزایش فروش محصولات برند را در پی داشت.

-لازم نیست زیاد نگران باشید، حتی اگر تمام محصولاتی که به طور رایگان به مشتریان خود می دهید هم نابود شود، در عوض شما اعتماد آنها را کسب کرده اید.

حقایق مدیریتی که در مفهوم ساده هستند اما در عمل پیچیده / تو مو می بینی و او پیچش مو!

حقایق مدیریتی که در مفهوم ساده هستند اما در عمل پیچیده / تو مو می بینی و او پیچش مو!

هنگامی که به مقام مدیریت می رسید، نمی توانید دیگران را به صورت موثر رهبری کنید، اگر ندانید که چگونه باید خودتان را مدیریت کنید. مدیران بسیاری هستند که در استراتژی خود مفاهیمی را به کار می برند که خواهان اجرا شدن آن هستند اما وقتی به مرحله عمل می رسند متوجه می شوند که این ایده ها در مفهوم ساده است و در عمل پیچیده. یک مدیر باید بتواند حقایقی را در این زمینه درک کند. در زیر درس هایی از مدیریت ارائه می شود که در مفهوم ساده اما در عمل دشوار است.

سرمایه گذاری روی خود و دیگران

توسعه حرفه ای امری ضروری و مهم برای گسترش یک کسب وکار است و دو نقطه مهم وجود دارد که مدیران در مدیریت استعدادهای سازمان خود با آن مواجه می شوند: تعهد و نگهداری. مطالعه اخیر که توسط بتر بایز به انجام رسیده نشان داده است که در صورت وجود برنامه های توسعه حرفه ای، تعهد کارمندان به کار ۱۵درصد بیشتر و نرخ تعهد بالاتر به افزایش نرخ بهره وری منجر می شود. در این تحقیق حقایق دیگری درباره توسعه و تعهد کارمندان آورده شده است که دانستن آن برای یک مدیر خالی از لطف
نیست.

اولا هنگامی که فرصت های توسعه حرفه ای موجود و تعهد پایین باشد، نرخ حفظ کارمندان به ۸۷درصد می رسد. دوما هنگامی که عدم تعهد یک مسئله باشد اما کارمندان همچنان به فرصت های توسعه حرفه ای در آن شغل دسترسی داشته باشند، ۲۸درصد آنها ترجیح می دهند حداقل برای سال دیگر در آن شغل بمانند.

سوم اینکه هنگامی که کارمندان در وضعیت عدم تعهد به سر می برند و به فرصت رشد دسترسی ندارند، تنها ۱۵درصد آنها قصد ماندن تا ۵ سال آینده را در سازمان خواهند داشت. چرا این موضوع مهم است؟ به این دلیل که بازده نامرتبط از نهادینه شدن دانش سازمانی خودداری کرده و عدم وجود آگاهی به اشتراک گذاشته شده در خصوص موفقیت و شکست منجر به تلاش های مضاعف و هزینه های اضافی و هدررفت منابع می شود.

کارمندان محرک فرهنگ و فرهنگ محرک عملکرد

کارمندان با توجه به هدف انگیزش می یابند و تمایل به بهبود و ایجاد تصمیمات مستقل پیدا خواهند کرد. با توجه به برنامه های توسعه فردی و حفظ کارمندان، آنها ۳۴درصد بیشتر در شرکت  هایی می مانند که اختیارات توسعه فردی برای انتخاب از میان گزینه های مختلف را در اختیار آنها می گذارد.

نوع توسعه حرفه ای که آنها برای ماندن و انگیزه داشتن در شرکت به دنبالش هستند به شرح زیر است: آنها ۴۲درصد این فرصت ها را در خانه می بینند،  48درصد را در خارج از محل کار، ۴۴درصد به صورت آنلاین و ۴۶درصد این فرصت ها را در پرداخت ها جست وجو می کنند. یکی از بزرگ ترین چالش ها برای مدیران در سال ۲۰۱۶، استعدادیابی است.

آموزش و حفظ کارمندان با استعداد در سازمان یکی از اهداف مهم هر مدیری است. به علاوه سرمایه انسانی محرکی است که سازمان را بدون ظرفیت پیشروی، جلو می برد و سازمان شما همیشه به این عنصر وابسته است. این فرآیندها در فرهنگ های سازمانیِ با عملکرد بالا موجب افزایش انگیزش کل می شود.

مطالعات جامع نشان داده است عوامل مختلفی در محل کار روی انگیزش کل تاثیر می گذارند. شاید فکر کنید رهبری یک کسب وکار مهم ترین عاملی است که مقدار انگیزش کل را افزایش یا کاهش می دهد اما پژوهش های متعدد حاکی از آن است که عوامل دیگری نیز به اندازه رهبری و در بعضی موارد حتی بیشتر از آن در این معادله نقش دارند.

این عوامل که عبارت از وظایف شغلی و هویت سازمانی هستند بر چالشی بودن شغل و متعاقب آن انگیزش کارمندان اثرگذار است. مطمئنا کارمندان با استعداد و با انگیزه بهترین محرک فرهنگ سازمانی بوده و عملکرد آنها نیز بالا می رود.

تمرکز بر خود

شاید فکر کنید تمرکز کردن بر خود، کار ساده ای باشد اما آن نیز دارای اصول است. تفاوت بسیاری میان یکی بودن و تنها بودن وجود دارد. داشتن زمانی برای خودتان به معنی خودخواهی شما نیست. در حقیقت دادن زمان و فضا به مغز برای تفکر بهتر، دقیقا همان چیزی است که خصوصا در مرحله نوآوری سازمانی نیازمند آن هستید. مغز انسان یک ماهیچه است و همانند دیگر ماهیچه ها در بدن نیازمند زمانی برای استراحت و ریکاوری است.

خواب یکی از این روش هاست اما درست همانند زمانی که شما به دلیل رژیم از خوردن چربی ها و پروتئین های موردنیاز بدن سرباز می زنید، تنها نباید به آن به عنوان فرصتی برای شارژ مجدد مغز نگاه کرد. روزانه ۵ الی ۱۰ دقیقه خود را به نشستن و تفکر اختصاص دهید. تحقیقات درباره مدیتیشن و آرام سازی ذهن اشتباه نمی گوید. از فواید مدیتیشن افزایش قابلیت ها و توانایی های فردی است.

با آموزش این تکنیک و تکرار آن در طول زندگی بی شک می توانیم موفقیت ها و امتیازهای زیادی را در مراحل مختلف کار و زندگی کسب کنیم. برای انجام این تکنیک کافی است در محیطی آرام با هوای تازه و سرشار از اکسیژن قرار بگیرید. چهارزانو و آرام بنشینید و با تنظیم دم و بازدم، کاملا آرام و رها شوید. در این حالت تنها به ویژگی های مثبت، عادت های مثبت و موفقیت های تان بیندیشید و خود را تحسین کنید.

تمرکز بر دیگران

تمرکز بر دیگران در واقع هنر تبدیل شدن از من به ما است. این به معنی به اشتراک گذاری دانش به صورتی است که کارمندان هم فرصتی برای اتخاذ تصمیم، اقدام، برنامه ریزی و درنهایت خالی شدن زمان تان به عنوان مدیر بیابند. هیچ چیز در این دنیا بدون ارتباطات ممکن نیست و شما می توانید این ارتباطات را با تمرکز بر چگونگی کمک به دیگران ایجاد کنید.

همه کارکنان را از ارزش های موردنظر خود کاملا آگاه کنید. بگذارید همه کارکنان تان بدانند شما که هستید و با چه هدفی کار می کنید. تنها در این صورت است که آنها می توانند خود به راحتی تصمیمات درست بگیرند، شما به عنوان مدیر باید آنها را برای رشد بیشتر خودشان و سازمان آزاد بگذارید و تنها به تذکر موارد احتمالی اکتفا کنید.

خودتان را مسئولیت پذیر بدانید

آیا تاکنون به این موضوع توجه کرده اید که قول دادن به دیگران آسان تر از قول دادن به خودتان است؟ بهترین کاری که می توانید برای ساختن کاراکتر و یکپارچگی شخصی انجام دهید این است که به خودتان قول دهید.

هنگامی که این کار را انجام دهید، دیگران این مسئولیت پذیری را می بینند و شما را آن طور که باید پیش خود تجسم می کنند؛ فردی که سر قول هایش می ایستد. مسئولیت پذیر بودن شما سبب می شود کارمندان تان نیز خود را مسئولیت پذیر بدانند. آنها همیشه افراد صادق و قابل احترام را می ستایند و هنگامی که شما خودتان را مسئولیت پذیر بدانید، آنها بیشتر به پیشنهادات و حرف های شما گوش خواهند داد. اگر شما به دیگران نیز مسئولیت دهید، آنها متوجه خواهند شد که در چه جایگاهی در مقابل شما ایستاده اند و چه وظایفی دارند.

مسئولیت پذیری ریشه در شفافیت در وظایف دارد. این بدان معنی است که شما نیاز به شفاف سازی وظایف زیردستان خود دارید. هر چه میزان مسئولیت پذیری در سازمان بالاتر باشد پیوند و اتصال بین کارکنان با هم و با مدیران افزایش پیدا کرده و زمینه های استحکام بیشتر را فراهم می آورد.

صاحبان کسب و کار و مدیران و کارشناسان منابع انسانی در حوزه مدیریت نیروی انسانی باید بیش از پیش به این معیار توجه و این شایستگی را باید در کارکنان ابتدا اندازه گیری کنند و سپس مورد بهبود قرار دهند.

ارتباط با نویسنده: hoda.rezaeii@yahoo.com

جان دی راکفلر کارآفرینی ثروتمند و نیکوکار

جان دی راکفلر کارآفرینی ثروتمند و نیکوکار

جان دی راکفلر(johnD.Rockefeller)صنعتگر، نیکوکار آمریکایی و موسس شرکت استاندارد اویل بود. استاندارد اویل بزرگ ترین شرکت در زمینه نفت محسوب می شد و توانست تحولی بزرگ در این صنعت ایجاد کند. راکفلر این شرکت را در سال ۱۸۷۰ تاسیس کرد و از آن زمان تا بازنشستگی در سال ۱۸۹۷ به صورت فعال آن را اداره می کرد.

موفقیت در این شرکت راکفلر را به یکی از ثروتمندترین مردان جهان تبدیل کرد و اولین نفری شد که در آمریکا ثروتی بیش از یک میلیارد دلار به دست آورد، به طوری که در زمان مرگش در سال ۱۹۳۷ ثروتی معادل ۱/۴میلیارد دلار داشت و به این ترتیب توانست به ثروتمندترین فرد در تاریخ آمریکا تبدیل شود.

راکفلر ۴۰ سال از زندگی اش را پس از بازنشستگی در کیکوئیت که یک عمارت با ۴۰ اتاق است و در وستچستر نیویورک قرار دارد، گذراند. ثروت او به طور عمده برای ایجاد روشی سیستماتیک در جهت انجام امور خیریه مورداستفاده قرار می گرفت.

راکفلر این کار را از طریق تاسیس موسساتی که تاثیر بسزایی در درمان، تحصیل و تحقیقات علمی داشتند، انجام می داد. او همچنین موسس دو دانشگاه شیکاگو و راکفلر نیز است. جان دی راکفلر در طول زندگی اش به پرهیز از الکل و تنباکو کاملا پایبند بود.

از وجدان تان اطاعت کنید

راکفلر می توانست ثروت زیادش را در طول کسب وکارش انباشته کند. بی شک او به عنوان یکی از زیرک ترین و موفق ترین کارآفرینان تاریخ به شمار می رود، اما از آنجا که فردی مذهبی بود چنین چیزهایی برایش رضایت بخش نبود: «تنها پرسش در زمینه ثروت این است که می خواهید با آن چه کار کنید؟» با همین طرز تفکر او تمرکز و زیرکی اش را روی چشم اندازش در انجام کارهای نیکوکارانه قرار داد.

او خیلی زود در زندگی اش تصمیم گرفت بیشتر ثروت و انرژی اش را صرف امور خیریه کند و در تمام کارهایی که انجام می داد به وجدانش گوش می کرد تا به بهترین شکل از دارایی اش استفاده کند: «با استعدادی که مالکش بودم، باور دارم وظیفه ام پول درآوردن هرچه بیشتر است تا پولی را که به دست آورده ام صرف مردم کرده و از وجدانم اطاعت کنم.

من از ابتدا تربیت شدم تا کار کرده و پول پس انداز کنم.» او می دانست که ثروتمند بودن مساوی با خوشبختی نیست و بخشیدن ثروتش را تنها راه خوشبختی واقعی می دانست. اعتقادات و وجدان او باعث شده بود که راکفلر خودش را وقف این امر کند. او به صدای وجدانش گوش می کرد و ترجیح می داد به جای انباشتن ثروتش آن را صرف اموری کند که مردم نفعی از آن ببرند.

بلندپرواز باشید

«جاده خوشبختی در دو روش ساده خلاصه شده؛ آنچه را که به آن علاقه دارید و به خوبی می توانید انجام دهید پیدا کنید و تمام وجودتان را در آن قرار دهید، هر ذره از انرژی، بلندپروازی و استعداد ذاتی که دارید.» اینکه راکفلر به یکی از ثروتمندترین مردان تاریخ تبدیل شده، تصادفی نیست. در حالی که هدف اولیه او به سادگی در زندگی کردن و به دست آوردن ۱۰۰هزار دلار خلاصه می شد، او بلندپروازی زیادی داشت تا به بیشتر از اینها دست یابد: «من در زمینه ثروتمند شدن بلندپروازی نداشتم.

پول درآوردن صرف هرگز هدف من نبوده است. من در زمینه ساختن بلندپرواز بودم.» از نظر راکفلر هیچ جزییاتی آنقدر کوچک نبود که به آن بی توجهی کند و هیچ وظیفه ای آنقدر بزرگ نبود که نتواند از عهده آن بربیاید: «کسی که کارش را با این ایده ساده که ثروتمند شود شروع می کند، موفق نخواهد شد. باید رویای بزرگ تری داشته باشید.» بلندپروازی راکفلر از تربیت او نشات می گیرد.

مادر او در تربیت فرزندانش کوشیده بود تا به آنها بیاموزد هرچه را که می خواهند دنبال کنند. هر پولی که راکفلر در زمان کودکی به دست می آورد در یک ظرف چینی آبی روی تاقچه گذاشته می شد تا به خانواده کمکی کرده باشد. چه زمانی که از خانواده اش حمایت می کرد یا زمانی که حامی خودش بود، راکفلر کارش را با بلندپروازی دنبال می کرد و هرگز برای دستیابی به اهدافش تسلیم نمی شد.

ارتباط با نویسنده: mona.ashrafzade@gmail.com

ایده های بزرگ برای کسب و کارآفرینی (۲۲) / از دست دادن مشتریان همیشه بد نیست

ایده های بزرگ برای کسب و کارآفرینی (۲۲) / از دست دادن مشتریان همیشه بد نیست

از دست دادن مشتریان به طور معمول به معنای شکست برند شما در بازار تلقی می شود. در هر صورت مشتریان شما از خرید محصولات و سرویس شما منصرف شده و به برند دیگری روی آورده اند. این به تنهایی می تواند به معنای شکست برند شما باشد.

در عین حال بهتر است کمی هوشمندانه تر به این قضیه نگاه کنیم. در واقع شرکت شما دست به اقداماتی مانند کمپین بازاریابی جدید، تغییر فرمول محصولات یا افزایش قیمت محصول زده است. در واکنش به این اقدامات تعدادی از مشتریان از خرید محصولات شما منصرف و به برند دیگری متمایل شده اند. به طور قطع تمام اقدامات شما غلط نبوده است.

با این حال تعداد زیادی از مشتریان ثابت شما با بخش عمده ای از اقدامات تان موافق نبوده و برندتان را ترک کرده اند. اگر عملکرد شما باعث این واکنش در مشتریان شده، پس عملکرد شما می تواند به طور عکس نیز عمل کرده و مشتریان تان را دوباره به خرید از برندتان ترغیب کند. کاری که شما باید انجام دهید کشف علت اصلی ناراحتی مشتریان از برند خود و ترمیم آن است. در این صورت تمام مشکلات حل خواهد شد.

ایده

BellSouth  یک اپراتور ارائه دهنده خدمات تلفن همراه در آمریکای جنوبی است. کسب و کار خدمات تلفن همراه در چند سال اخیر تبدیل به یکی از پرسود ترین کسب و کارهای دنیا شده است. اپراتورBellSouth  نیز در این میان یکی از مشهورترین و پرکاربردترین اپراتورهای آمریکای جنوبی بود. به همین دلیل این شرکت دست به بازیابی مشتریان از دست رفته خود که به دلایل مختلف پس از مدتی این اپراتور را ترک می کردند، زد. در ابتدا کمپین های اولیه BellSouth با شکست مواجه شد و تأثیری روی مخاطبان به جا نگذاشت.

پس از شکست کمپین های عیب یابی اولیه، در نهایت این شرکت کلید طلایی حل مشکلات خود را پیدا کرد. درواقع براساس نظرسنجی انجام شده نارضایتی مشتریان عمدتا ناشی از عدم ارتقای خدمات، عدم ارائه موبایل رایگان به افرادی که قرارداد خود را تمدید کرده بودند (کاری که سایر اپراتورها انجام می دادند) و همچنین آنتن دهی نامناسب اپراتور در برخی مناطق بود.

در قدم اول BellSouth اقدام به ارسال پیام به مخاطبانی کرد که به تازگی از اپراتور شرکت جدا شده بودند. BellSouth به آنان پیشنهاد موبایل رایگان به همراه مکالمه مجانی در صورت بازگشت به اپراتور را داد. این امر به ازای هر مشتری که بازگردانده می شد، ۸۰۰ دلار خرج در برداشت.

در قدم بعدی شرکت به ارسال پیام برای مخاطبانی که قراردادشان با BellSouth رو به اتمام بود، پرداخت. در این مرحله نیز چیزی حدود ۱۰درصد مشتریانی که قرارداد جدیدی با یک اپراتور دیگر بسته بودند، به جمع مشتریان BellSouth بازگشتند. در این مرحله هزینه تمام شده برای بازگرداندن هر مشتری از دست رفته، چیزی حدود ۳۲۵ دلار تمام شد. بسیار کمتر از هزینه ای که شرکت در مرحله اول پرداخت کرده بود.

آنچه در عمل باید انجام دهید

- برنامه خود را براساس تهیه گزارش از مشتریان واقعی خود پایه ریزی کنید. به عبارت دقیق تر به جای حدس زدن مشکلات شرکت، مستقیماً از مشتریانی که برند شما را ترک کرده اند علت را جویا شوید.

- در تعامل با مشتریان سابق خود دقت کافی را به خرج دهید. شما باید این حس را که در پی جبران اشتباهات گذشته خود و کسب رضایت آنان هستید ایجاد کنید.

- شیوه ای که قصد اجرایش را دارید قبل از هرچیز امتحان کنید. آن چیزی که روی کاغذ کاملاً عملی به نظر می رسد، ممکن است در عمل تأثیر چندانی نداشته باشد. در این صورت واقعاً مشتریان خود را از دست خواهید داد.

- برنامه ریزی خود را برای بازگرداندن مشتریان مطابق آن شناختی که از رفتار مشتریان خود دارید طراحی کنید.

نگاهی به وضعیت استخدامی سازمان های ایرانی در گفت و گو با آسیه حاتمی / تمرکز بر خروجی کار

نگاهی به وضعیت استخدامی سازمان های ایرانی در گفت و گو با آسیه حاتمی / تمرکز بر خروجی کار

معیارهای استخدام در هر یک از سازمان های ایرانی متفاوت است. در برخی سازمان ها، تحصیلات بالا به عنوان یکی از معیارهای استخدام به شمار می آید و در برخی دیگر، خروجی کار کارمندان مدنظر قرار می گیرد.

از طرفی براساس گزارش های رسمی مرکز آمار، وضعیت بیکاری در بین مخاطبان ایرانی همچنان بالا است و این آمارها حاکی از آن است که متقاضیان بسیار زیادی به دنبال کار هستند اما با این حال مدیران برخی سازمان های ایرانی نیز در راستای استخدام متقاضیان کار، با چالش های جدی مواجه هستند. به عنوان نمونه یکی از این چالش های مهم، عدم مهارت  در بین متقاضیان کار است و برخی از سازمان ها برای یافتن کارمندان مناسب، با مشکلات بسیار زیادی مواجه هستند.

اینکه وضعیت استخدام در بازار ایران چگونه است و مدیران سازمان های ایرانی براساس چه معیار هایی باید متقاضیان کار را استخدام کنند، «فرصت امروز» را بر آن داشت تا سراغ آسیه حاتمی برود. او مدیرعامل و بنیانگذار وب سایت ایران تلنت است.

در این گفت وگو حاتمی به این موضوع اشاره دارد که با اینکه آمار بیکاری در ایران بالا است، اما کارفرمایان و مدیران برای جذب نیروی متخصص با مشکلات بسیار زیادی مواجه هستند و جذب نیروی کارآمد کار راحتی نیست و یکی از مشکلات این سازمان ها، نگه داشتن نیرو های متخصص است که معمولاً به سختی صورت می پذیرد.

از نظر شما در حال حاضر شاخص های استخدام در ایران چگونه است؟

به طور کلی شاخص های استخدام و ارزیابی کارمندان در سازمان های دولتی، خصوصی یا بین المللی تفاوت هایی دارد. به عنوان نمونه در برخی از سازمان های ایرانی مدارک تحصیلی یا سابقه کار به عنوان شاخص اصلی استخدام و ارزیابی مطرح می شود اما این موضوع در برخی دیگر از سازمان ها، توانمندی و مهارت های مورد نیاز برای رسیدن به خروجی مطلوب است.

به عنوان نمونه خیلی از شرکت های بین المللی یا شرکت هایی با ساختار نتیجه محور، شاخص های اصلی استخدام و ارزیابی خود را براساس خروجی های هر واحد یا پست و همچنین ارزش های سازمان تعیین می کنند.

این شرکت ها چه معیارهایی را برای انتخاب نیروی مناسب مدنظر قرار می دهند؟

تحصیلات و سابقه کار برای این نوع شرکت ها به اندازه توانمندی و مهارت های افراد حائز اهمیت نیست. این سازمان ها برای هر یک از پست های سازمانی خود شاخص ها و نقش هایی را تعریف کرده اند و بر این اساس اقدام به استخدام کارمندان می کنند.

از طرفی کارمندان در سازمان های مدرن براساس همین شاخص ها با مزایا یا توبیخ همراه خواهند شد و در صورت داشتن خروجی کار مناسب مورد تشویق قرار خواهند گرفت. پاداش ها در سازمان های نوین براساس خروجی ها و شاخص های تعریف شده در هر پست سازمانی به کارمندان داده می شود نه صرفاً بابت تعداد ساعات کم یا زیادی که کارمندان در شرکت حضور دارند.

در این میان بحث حقوق و دستمزد چه جایگاهی دارد؟

به طور کلی مبحث حقوق و دستمزد در روند استخدام مهم است و سازمان هایی که دارای ساختار نوینی در خصوص حقوق و دستمزد هستند، پارامتر هایی را به عنوان مبنای حقوق کارمندان تعریف می کنند. برخی سازمان ها این پارامتر ها را براساس ارزش های سازمانی، مدرک تحصیلی، توانمندی و... تعریف می کنند.

در تحقیقاتی که ایران تلنت برای سال سوم در خصوص حقوق و دستمزد انجام داده است وضعیت حقوق و دستمزد در سازمان ها مشخص شده است. در این تحقیقات واحد های مختلف سازمان در نظر گرفته شده و این موضوع مشخص شده که هر یک از رده های سازمانی به طور متوسط چه حقوقی را دریافت می کنند و بازه رایج پرداختی چقدر است.

به عنوان نمونه در این تحقیقات مشخص شده است که یک حسابدار در رده کارشناسی به صورت میانگین در سازمان ها چه مقدار حقوق دریافت می کند و همچنین بازه پرداختی آن به چه صورت است.

با توجه به گزارش ایران تلنت، چه مواردی باعث می شود تا میزان حقوق و دستمزد برای یک سمت مشابه در شرکت ها متفاوت باشد؟

عوامل بسیاری دخیل هستند که یکی از آنها نوع صنعت است. براساس یافته های گزارش حقوق و دستمزد ایران تلنت، متوسط پرداختی یک شرکت نفتی با شرکت تولیدی متفاوت است.

از طرفی گاهی دیده می شود اندازه سازمان ها نیز در پرداخت حقوق و دستمزد تأثیر می گذارد؛ به عنوان نمونه حقوق و دستمزد در سازمانی با ۱۰ کارمند با سازمان دیگری با ۲هزار کارمند متفاوت خواهد بود، بنابراین در گزارش اخیر ایران تلنت که ویژه مدیران به چاپ رسید و منتشر شد، علاوه بر نمایش حقوق دریافتی افراد در پست های مختلف و ارتباط آن با میزان سابقه کاری شان، متوسط و بازه رایج هر پست در صنایع مختلف و همچنین در شرکت های کوچک و بزرگ ارائه شده است.

دانستن این آمار و تحلیل  ها به مدیران منابع انسانی و کارفرمایان چه کمکی خواهد کرد؟

این تحقیقات وضعیت حقوق و دستمزد رایج در بازار کار را نشان می دهند و کارفرمایان می توانند با استفاده از این گزارش به متوسط و رنج پرداختی حقوق و دستمزد در دیگر شرکت ها دست پیدا کنند و حقوق  سازمان خود را بچینند. لازم به ذکر است در این بازار رقابتی شرکت ها در تلاش هستند تا کارمندان مناسبی را جذب سازمان کنند.

پس با توجه به کیفیت نیروی جذب شده باید حقوق متناسب پیشنهاد داد. اگر به دنبال جذب بهترین ها هستیم، نمی توانیم انتظار داشته باشیم که به کمترین یا متوسط حقوق در بازار کار رضایت بدهد پس باید رنج بالای پرداختی در بازار کار را پیشنهاد دهیم.

با توجه به این موضوع کارفرمایان می توانند براساس این تحقیقات برنامه ریزی های مناسبی را اتخاذ کنند و وضعیت حقوق و دستمزد برای آنها معلوم می شود. از طرف دیگر هر ساله کارجویان بسیار زیادی کار خود را با هدف پیدا کردن کاری با حقوق بیشتر ترک می کنند؛ این گزارش دستمزد و حقوق می تواند وضعیت این موضوع را برای کارجویان نیز مشخص کند تا با برنامه ریزی مناسب تری در جهت ارتقای شغلی خود قدم بردارند.

شما فکر می کنید میزان پرداختی شرکت ها به افراد چقدر در نگهداشت نیروهای انسانی در مجموعه اثرگذار است؟

با اینکه آمار بیکاری در ایران بالاست، اما کارفرمایان و مدیران برای جذب نیروی متخصص با مشکلات بسیار زیادی مواجه هستند و جذب نیروی کارآمد کار راحتی نیست.

از طرفی یکی دیگر از مشکلات سازمان ها، نگه داشتن نیرو های متخصص است که معمولا به سختی صورت می پذیرد. با اینکه افراد صرفا با دریافت حقوق و دستمزد بالا در سازمان ها ماندگار نمی شوند اما این موضوع یکی از پارامتر های تأثیر گذار در نگهداشت کارمندان در سازمان ها محسوب می شود، بنابراین سازمان هایی که درصدد نگهداشت متخصصان خود هستند، لازم است وضعیت پرداخت های رایج در شرکت های دیگر را بدانند تا در صورت لزوم حقوق متناسب و رقابتی را پرداخت کنند و طبیعتا برای چنین منظوری نمی توانند حداقل حقوق را به آنها پرداخت کنند.

ارتباط با نویسنده: a9631m@gmail.com

جمشید بسم الله و رازهایش

بازاردان ایرانی جمشید بسم الله و رازهایش

یکی بود یکی نبود، در زمان های قدیم شش برادر بودند به نام های جمشید، حمید، داریوش، مسعود، مجید و داود که در این میان جمشید شده بود یک کاراکتر معروف در بازار ارز ایران.

او عادت داشت که صبح ها وقتی بالای چارپایه می رفت با یک بسم الله کارش راشروع کند.

داستان خواندنی جمشید بسم الله ما از آنجا شروع شد که گفتند چه نشسته اید که جوانی دارد در بازار ارز موج ایجاد می کند آن هم از نوع مکزیکی، یعنی او و برادرانش یک تاب به سروکمرشان می دهند و با این کار موج مکزیکی در بازار ارز ایران شروع می شود و قیمت دلار بالا می رود (غیر از اینکه نبود؟ همین را می گفتند!)...

دلار بالای ۳۰۰۰ تومان!

در مصاحبه ای از جمشید بسم الله می پرسند: تصور دلار بالای ۳۰۰۰ تومان را می کردی؟

او می گوید: آن روزها وقتی دلار بین ۱۱۰۰ تا ۱۲۰۰ تومان در بازار بود من به جرأت پیش بینی تا ۲۸۵۰ تومان را می کردم و برای آن هم دلیل داشتم، چون حدود ۱۰ سال بود که نرخ ارز تقریبا ثابت بود. تورم حدود ۲۰ تا ۲۵درصد بود و نرخ دستمزد هر سال بیشتر می شد، چاپ اسکناس هم داشتیم، همه اینها جمع شده بود و یک پتانسیل ایجاد شده بود که مدیریت درس خوانده به اصطلاح اقتصاددان به این قضایا دامن زدند، تیم اقتصادی واقعا بد عمل کرد و ضعف مدیریتی داشتیم و با جمع کردن همه اینها با هم به این پیش بینی رسیدم؛ کار سختی نبود، بود؟

او در جای دیگری از این مصاحبه می گوید:

مگر این میز مدیریت چقدر ارزش دارد؟ ۷۰میلیون ایرانی به این صورت دچار مشکل شدند.

یک مرد فهمیده ای بود که پشت میزش نوشته بود – خدا کند پستمان پستمان نکند – متاسفانه الان اینطوری نیست...

عقلانیت، کالایی کمیاب

جمشید بسم الله PHD ، MD ، DBA و یا موارد مشابهی ندارد ولی خیلی بیشتر و بهتر از مدیران اقتصادی و به اصطلاح اقتصاددان می فهمد. ذات علوم انسانی و زیرمجموعه هایش با عقل و منطق گره خورده و چه بخواهیم چه نخواهیم به همین شکل نیز ادامه خواهد داد.

نویسنده معتقد است که یک اقتصاددان یا یک بازاردان لزوما نباید از ابزارهای بسیار پیچیده برای اثبات ادعایش استفاده کند، زیرا اندکی عقلانیت بسیار راه گشاتر است.

همین حرف را شاید برخی اقتصاددان ها پیش تر از جمشید قصه ما گفته بودند اما چون استدلال های شان یک پشتوانه پیچیده آمار استنباطی و الگوریتم های آنچنانی نداشت به راحتی بایگانی شد یا به خاکروبه رفت.

این پدیده فضایی نویسی را اکنون می توان در مقاله ها و یادداشت های عجیب و غریب مدیریت بازاردانی در مجلات و روزنامه های داخلی هم مشاهده کرد و تاسف خورد که چطور می توان یک مطلب ساده را تا این اندازه دشوار، نامأنوس و دور از واقعیت نمود و تازه به احترام آن کلاه هم از سر برداشت.

نکته دیگری که در این بحث خواندنی است اینکه از آنجایی که بسیاری از مدیران عموما به دنبال مقصرند نه درمان و حتی در تشخیص مقصر نیز ناتوان یا معذور، معمولا نشانی های غلط را در بسته بندی های زیبا و به اصطلاح دیپلماتیک چنان تحویل می  دهند که باز برای فهم آن نیاز به چند حل المسائل و مترجم است.

برای آشنایی بیشتر با ساده سازی برخی مفاهیم در مدیریت بازاردانی نگاه کنید به دو نوشته زیر در روزنامه  «فرصت امروز» که از منابع معتبر استخراج و استنباط شده است.

- سادگی، راز اثربخشی در بازاردانی، بابک بهی، ۹۴/۷/۱۸

- چند پیشنهاد ارزنده در بررسی های بازار، بابک بهی، ۹۴/۱۰/۱۴

DBA با گرایش بازاردانی (مارکتینگ)

ایده های بزرگ برای کسب و کارآفرینی (۲۱) / پیگیری وضعیت مشتریان پس از فروش محصولات

ایده های بزرگ برای کسب و کارآفرینی (۲۱) / پیگیری وضعیت مشتریان پس از فروش محصولات

پیگیری وضعیت مشتریان پس از فروش محصولات فعالیتی است که تعداد اندکی از شرکت ها روی آن سرمایه گذاری کرده و به آن اهمیت می دهند. در این میان شرکت هایی که روی این فعالیت سرمایه گذاری می کنند نیز آن را به طور صحیح انجام نمی دهند.

در واقع اغلب این شرکت ها تنها به پیگیری وضعیت مشتریان از طریق تماس تلفنی اکتفا کرده و در نهایت امر محصولات جدید خود را نیز از طریق این تماس های تلفنی به مشتریان پیشنهاد خواهند کرد. در این مورد نمایندگی های فروش شرکت های تولید خودرو نمونه خوبی هستند.

این نمایندگی ها به ندرت پس از گذشت مدتی از فروش خودرو ها با مشتریان تماس گرفته تا علاوه بر مشاهده وضعیت مشتریان، آنان را نسبت به همکاری مجدد برای خرید محصولات خود ترغیب کنند. این نمایندگی ها به طور قطع از تأثیری که ارتباط با مشتریان پس از فروش محصولات در پی دارند بی خبر هستند.

 اهمیت این ارتباط به طور مشخص در افزایش رضایت مشتریان نبوده و تمرکز اصلی آن روی استفاده از تجربیات با ارزش مشتریان است. اصل استفاده از تجربیات مشتریان یکی از اصول ابتدایی و بااهمیت بازاریابی روابط است، اما کمتر شرکتی از آن استفاده می کند.

در این میان البته زمان پیگیری وضعیت مشتریان نیز اهمیت بسیاری دارد. در حقیقت پیگیری وضعیت و نظر مشتریان تنها پس از یک روز یا یک هفته پس از تحویل محصولات، اگرچه در جای خود مناسب است، اما باعث ایجاد بدبینی در ذهن مشتریان خواهد شد. بهتر است برای جلوگیری از این مشکل در فواصل معین با مشتریان خود ارتباط برقرار کرده و ارتباط خود را پایدار سازید.

ایده

شرکت تولید مبلمان و لوازم خانگی چوبی Futon Shop  یکی از شرکت های موفق در زمینه پیگیری وضعیت مشتریان خود پس از فروش محصولات است.

این شرکت که مهارت خاصی در استفاده از شیوه های بازاریابی دارد، به طور معمول تا فاصله زمانی یک سال پس از فروش محصولات خود، ارتباطش را با مشتریان حفظ می کند. از طریق حفظ این ارتباط برند Futon Shop قادر است بسیاری از محصولات جانبی و همچنین خدمات محصولات خود را به مشتریان عرضه کند. با این حال اهمیت کار این برند تنها در پیگیری وضع مشتریان نیست.

در واقع شرکت خدمات پس از فروش گسترده ای از قبیل تعمیر رایگان، تعویض و بازپس گیری محصولات را نیز به مشتریان خود ارائه می دهد. انجام این فعالیت ها علاوه بر ارتقای احساس اطمینان و رضایت مشتریان از برندFuton Shop، شرکت را قادر می سازد تا از تجربیات باارزش مشتریان در راستای بهبود کیفیت محصولات خود استفاده کند. همچنین ارتباط پایدار شرکت با مشتریان امکان معرفی و فروش دیگر محصولات شرکت به مشتریان را نیزفراهم می سازد.

اهمیت این موضوع به این خاطر است که احتمال فروش لوازم جانبی محصولات و همچنین سایر محصولات به مشتریان در هنگام خرید یک محصول بسیار کم است، اما با برقراری ارتباط پایدار امکان فروش سایر محصولات به همان مشتریان در طی یک سال آینده امکان پذیر خواهد بود.

آنچه در عمل باید انجام دهید

- برای اجرای صحیح این ایده شما نیاز خواهید داشت تا آن را به طور درست اجرا کنید. در همین راستا مدیریت صحیح تمامی کارمندان شرکت اهمیت زیادی دارد.

- از تماس های مقطعی با مشتریان پرهیز کنید. مشتریان بسیار باهوش بوده و متوجه مقاصد صرفا اقتصادی شما خواهند شد و این امر برای شروع رابطه با مشتریان اصلا مناسب نیست.

- برای فروش محصولات جانبی و همچنین سایر محصولات خود به مشتریان، بهتر است محصولات پیشنهادی از کیفیت بالایی برخوردار باشند.

راهکارهایی که یک کارمند را مدیر می کند / ساختن مدیر، ساختن یک کسب و کار

راهکارهایی که یک کارمند را مدیر می کند / ساختن مدیر، ساختن یک کسب و کار

مدیریت نقشی محوری در موفقیت یک کسب وکار دارد. در واقع هر فردی مدیر متولد نمی شود، بلکه با تلاش و فرصت هایی که در اختیارش قرار می گیرد، به مدیر تبدیل می شود. اگر از آن دسته از مدیرانی هستید که می خواهید از کارکنان تان مدیر بسازید و این فرصت را در اختیارشان قرار دهید، راهکارهایی در این زمینه وجود دارد. تبدیل کردن کارکنان به یک مدیر و هدایت کننده در نهایت به رشد مجموعه کمک می کند.

آیا هیچ مدیر و هدایت کننده ای در تیم کاری تان دارید؟ هر کارمندی باید یک مدیر باشد. این موضوع نه تنها کمک می کند تا هریک از کارکنان به صورت فردی و حرفه ای رشد کنند، بلکه به گسترش یافتن شرکت، بالا رفتن بهره وری کسب وکار و دستیابی به نتایج بهتر منجر خواهد شد. وقتی که کارمندان فرصت بیان ایده ها و اعمال نظرات شان را داشته باشند، اینکه به خاطر خودشان بایستند، محتمل تر به نظر می رسد.

از آنها بپرسیدچه می خواهند و در مطرح کردن پیشنهاداتی که می تواند زمینه گسترش کسب وکارتان را مهیا کند، پیشقدم باشید. با این روش کارمندان تان بیشتر حس می کنند که مسئول خودشان هستند و تمام مسئولیت کارشان را در کنار آنچه به سازمان عرضه می کنند، برعهده می گیرند. در واقع مدیریت چیزی است که باید یاد گرفته شود.

به عنوان یک مدیر هر روز با نکات آموزشی کوچک مواجه می شوید، نکاتی که کمک می کند کسب وکارتان را تغییر دهید و راهنمایی تان می کند تا به یک متفکر واقعی تبدیل شوید. با این وجود، قدم های حرفه ای و حساب شده ای هست که می تواند منجر به وارد شدن به نقش یک تصمیم گیرنده، ایجاد فرصت های هیجان انگیز و مسئولیت های جدید برای تقویت کسب وکارها شود.اگر می خواهید به کارمندان تان کمک کنید تا مانند یک مدیر رشد کنند و مهارت های مدیریتی شان را بسازند، استراتژی هایی در این زمینه وجود دارد که می توانید از آنها بهره ببرید.

در واقع در بسیاری از کسب وکارها بـــه نقــطـــه ای می رسیـــدکـــه لازم است به کارمندان تان مهارت هایی را بیاموزید و از آنجا که هدایت کردن یک تیم کاری نیازمند مهارت های چنـدگانه و گاه مشکل است، آموزش کارمندان و یاد دادن نکات ضروری به آنها می تواند در بسیاری از موارد راهگشای مدیران باشد و حتی مدیران موفق آینده را نیز بسازد. می توانید با بهره گیری از نکاتی که در این مطلب نام برده می شود، کارمندتان را به مدیر تبدیل کنید.

به کارمندان تان اطمینان کنید

کافی نیست که فقط بگویید به کارمندان تان اطمینان دارید. باید به آنها نشان دهید که روی شان حساب می کنید. باز هم مثل همیشه عمل کردن نسبت به استفاده از جملات در ارجحیت قرار می گیرد و همان طور که می دانید، عمل کردن هم بهتر از حرف زدن جواب می دهد و هم بهتر شنیده می شود، بنابراین باید این اختیار را به آنها بدهید که تصمیمات خاص بگیرند و مسئول کاری باشند، حتی اگر این کار سازماندهی یک رویداد در محل کار یا حتی برعهده گرفتن مسئولیت یک مشتری مهم باشد.

اینها کارهایی است که نباید به سادگی از کنارشان گذشت، زیرا انجام چنین کاری اعتماد به نفسی را که کارمندان تان نیاز دارند، به آنها می دهد تا تصمیم بگیرند بهترین کاری که باید در آن لحظه انجام دهند چیست و در زمینه های بیشتری وارد شده، تلاش کنند و از تجربه های شان یاد بگیرند. نه تنها به آنها مسئولیت بدهید، بلکه این مسئولیت را در زمینه های مختلف گسترش دهید تا مهارت های کارمندان تان را در همه زمینه ها بالا ببرید.

پیشنهاد آموزش بدهید

راه هایی پیدا کنید که کارمندان تان دانش و تجربه را در زمینه هایی که فکر می کنید حائز اهمیت هستند، به دست آورند. این زمینه ها می توانند یک سخنرانی عمومی، اداره کردن یک جلسه کاری یا قرار ملاقات، مسئولیت انجام یک پروژه و کارهایی از این قبیل باشد تا آنها را هرچه بیشتر با این مسئولیت ها آشنا کند و در نهایت به این درک برسند که می توانند یک مدیر و هدایت کننده هم باشند.

در انجام این کارها راهنمایی شان کنید. به آنها پیشنهاد دهید تا از شما به عنوان یک مدیر یاد بگیرند چگونه کاری را که می خواهند، انجام دهند. به کارمندان تان نشان دهید چگونه یک گروه یا تیم را هدایت می کنید یا چگونه یک سخنرانی را ارائه می دهید و اجازه دهید که از شما یاد بگیرند.

برقراری ارتباط را به کارمندان تان بیاموزید

یکی از مواردی که هر مدیر موفقی دارد،  شبکه گسترده ای از ارتباطات است. ارتباطات در دنیای کسب وکار امروز نقشی انکارناپذیر و تأثیرگذار دارد. اگر می خواهید کارمندان تان مهارت های مدیریتی شان را ارتقا دهند، لازم است به آنها بیاموزید که چگونه ارتباطات گسترده ای با افرادی که نمی شناسند، بسازند و گفت وگویی را با آنها آغاز کنند، گفت وگویی که می تواند سازنده باشد و در انجام مسئولیت شان تأثیر بگذارد. انجام چنین کاری به آنها این امکان را می دهد تا با اطمینان خاطر بیشتری آنچه را می خواهند مطرح کرده و ارتباطات مؤثری را برقرار کنند.

راه های زیادی برای تقویت شبکه ارتباطی کارکنان به صورت حرفه ای وجود دارد که از آن جمله می توان به سازماندهی کردن رویدادهای شرکت و تشویق کارکنان به برقراری ارتباط و ملاقات با افراد مختلف اشاره کرد. اینها نمونه ای از کارهایی است که اگر شما به عنوان یک مدیر فرصت انجام شان را برای کارمندتان فراهم کنید، راه ورود او به شبکه گسترده ارتباطات دنیای امروز را گشوده اید و نقش مؤثری در به سرانجام رسیدنش ایفا کرده اید.

یک مشاور خوب باشید

آنچه هر کارمندی نیاز دارد یک مشاور و راهنمای خوب است. اگر قرار است به آنها کمک کنید تا به یک مدیر تبدیل شوند و به جایی برسند که توانایی گرفتن تصمیمات مهم را داشته باشند، باید در هر قدمی که برمی دارند کنارشان باشید و حمایت کامل خودتان را از آنها بی دریغ ابراز کنید.

به آنها نشان دهید چگونه می توانند مهارت های مدیریتی شان را ارتقا دهند و مسئولیت بیشتری را برای به موفقیت رساندن کار و حرفه شان برعهده بگیرند. انجام چنین امری از اهمیت بسیاری برخوردار است، زیرا در عمل به کارمندان تان نشان داده اید که به آنها در زمینه فردی اهمیت می دهید و فقط کاری را انجام نمی دهید که فکر می کنید بهترین کار برای شرکت و کسب وکارتان است.

فرصت انجام بعضی کارها را بدهید

هر وقت که کارمندان تان برای کمک سراغ تان می آیند، بلافاصله درخواست شان را نپذیرید و در واقع آنچه را که می خواهند به آنها ندهید. اجازه دهید تا تجربه انجام کار سخت را داشته باشند تا یاد بگیرند که چگونه آن را انجام دهند. انجام دادن کار آنها به کارمندان تان کمکی نخواهد کرد تا بهتر شوند، زیرا به این معنا است که آنها به اندازه کافی خودشان را تحت فشار نگذاشته اند تا کار موردنظر را انجام دهند.

تبدیل شدن به یک مدیر یا مسئول یعنی کارها توسط خود فرد به انجام برسد و مسئولیت انجام آن نیز برعهده آن فرد باشد و تمام مسئولیتش را بپذیرد. زمانی که کارمندان تان آماده انجام کاری بدون کمک شما شدند، می توانند خودشان را یک مدیر، یک هدایت کننده یا یک مسئول بنامند.

ارتباط با نویسنده: mona.ashrafzade@gmail.com

لزوم تبیین مفهوم «گردشگری الکترونیک» در ایران

مدیریت امروز لزوم تبیین مفهوم «گردشگری الکترونیک» در ایران

پس از انقلاب فناوری اطلاعات اغلب کسب و کار ها برای ادامه موفقیت آمیز به حیات سازمانی خود و به دلیل وجود محرک هایی چون شکل گیری نوع جدیدی از تقاضای مصرف کننده، اقدامات رقبا، تمایل به سودآوری بیشتر و پاسخگویی به انتظارات مصرف کنندگان، مستلزم ورود به «دنیای الکترونیک» شدند.

چرا مدل های کسب و کار الکترونیک؟

فناوری اطلاعات با ایجاد ارزش هایی چون دسترسی فراگیر به بازارهای جهانی، صرفه جویی در زمان برای جست وجوی اطلاعات و تکمیل فرآیند خرید، غنای اطلاعاتی و... بیش از پیش موجب فراهم سازی رفاه و رضایت مصرف کنندگان شد، بنابراین توسعه مطالعات الکترونیکی به خصوص در حوزه های خدماتی، بازاریابی، اقتصادی و فرهنگی به طوری محسوس افزایش یافت.

حال با توجه به ویژگی خدمات محوری صنعت گردشگری، کسب و کار های این صنعت به واسطه ارائه خدمات رزرواسیون حمل و نقل، اقامتی و بسته های تور جزو پیشگامان حضور در پلتفرم الکترونیک محسوب می شوند.

بنابراین اهمیت مدل های کسب و کار الکترونیکی در ایجاد بستر برای راهکارهایی موثر غیر قابل انکار است. مدل های کسب و کار ضمن ترسیم خط مشی اصولی برای کسب و کار با در نظر داشتن ۹ بخش اساسی برای حیات سازمان، شرایط را برای شناسایی، پیش بینی، برنامه ریزی و تبیین گره گاه های موجود فراهم می کنند.

ابهام در مفهوم «گردشگری الکترونیک»

علم گردشگری در زیر شاخه های متعددی همچون اقتصاد، فرهنگ، بازاریابی و... تعریف شده است اما آنچه فضای آکادمیک ایران از آن غافل مانده است پرداختن علمی و ارائه چارچوب های استاندارد و کاربردی گردشگری در پلتفرم الکترونیک است.

کشورهای موفق در صنعت گردشگری، نظام توسعه یافته، منظم و مبتنی بر علم تحت عنوان گردشگری الکترونیک را مدیریت و کنترل می کنند. برخی اساتید و دانشگاهیان مطرح ایران در نگاه اول مخالفت های گسترده با «گردشگری الکترونیک» دارند، زیرا شالوده تئوریک علمی برای این شاخه از گردشگری مورد غفلت قرار گرفته است و در بازار گردشگری تنها استفاده هایی مبتنی بر آزمون و خطا و صرفاً تجربی، با هدف کسب درآمد بیشتر از حوزه الکترونیک شده است.

گردشگری الکترونیک، نه گردشگری مجازی

در متون فارسی عدم شفافیت در مفهوم گردشگری الکترونیک موجب سوءبرداشت برخی محققان شده است به طوری که اغلب «گردشگری الکترونیک» را صرفا «گردشگری مجازی» می شناسند اما گردشگری مجازی (سیر و سفر اینترنتی) به دلیل عدم داشتن اساسی ترین عنصر گردشگری که «جابه جایی فیزیکی» است، از لحاظ تئوریک قابل قبول است.

در صورتی که با توجه به متون بین المللی گردشگری الکترونیک ابزاری است از جنس رسانه، جهت تسهیلگری در خدمات رسانی که مهم ترین خصیصه آن این است که بستر را برای دستیابی به اهداف توسعه پایدار گردشگری فراهم می کند، چرا که المان هایی چون مشارکت پذیری، بازاریابی سبز و تکنولوژی سبز گردشگری در دامن گردشگری الکترونیک معنا می یابند.

در چند سال اخیر، در بسیاری از کشورها برخی مدل های کسب و کار با تکیه بر المان هایی که زاییده شبکه های اجتماعی هستند مانند تبلیغات کلامی الکترونیک و هشتگ ها، رویکرد های جدیدی را جهت ارائه راه حل های شگرف در جهت رفع شکاف های موجود در صنعت گردشگری ارائه کرده اند.

مدل های موفق کسب و کار الکترونیکی جهانی در گردشگری ایران باید بومی سازی شوند

در ایران خلاء وجود الگویی بومی و مناسب برای توسعه مدل های کسب و کار خلاقانه که صنایع را به سمت پایداری سوق دهد، به روشنی محسوس است. یکی از شکاف های موجود در گردشگری امروز ایران، مقوله فقدان کمی و کیفی زیرساخت های اقامتی است، که آن موانعی در جهت رشد و توسعه گردشگری نیز محسوب می شود.

گرچه مسئولان اقداماتی از جمله عقد قراردادهای هتل سازی با شرکت های اروپایی را سریع ترین راه حل موجود برای حل این مشکل می دانند اما به نظر نمی رسد هتل های مجلل قادر به ایجاد بستر تبادل فرهنگی و نمایه سازی فرهنگ غنی ایرانی در نگاه گردشگران بین المللی باشند.

در مقابل به نظر می رسد خانوارهای گردشگر پذیر از پتانسیل بسیار بالایی در جهت رفع مشکلات زیرساخت های اقامتی برخوردارند و همزمان نقطه اتصال بین بومیان و گردشگران زمینه معرفی و بازتاب هرچه بیشتر فرهنگ ایرانی را نیز فراهم می آورد. هم اکنون در برخی مقاصد گردشگری ایران، خانوارهای گردشگر پذیر بسیار فعالانه به کسب درآمد پرداخته و به صورتی غیرمتمرکز و سازمان نیافته در پاسخ به نیازهای گردشگران منطقه خود دست به فعالیت هایی خودجوش می زنند که گاه موجب بروز مشکلاتی خارج از کنترل می شود.

در اینجا شناسایی و بومی سازی برخی مدل های کسب و کار متمرکز و نظامند به به کارگیری پتانسیل خانوارهای گردشگر پذیر در مقاصد گردشگری ایران کمک خواهد کرد. طبیعتا روند بومی سازی الگوهای مناسب گردشگری الکترونیک نیاز به شناسایی دست اندرکاران مربوطه و تبیین نقش آنها در حوزه گردشگری الکترونیک ایران و متعاقبا بررسی موانع امنیتی، حقوقی، فرهنگی، درون سازمانی خواهد بود و بدون همکاری دانشگاهیان متخصص در این حوزه میسر نخواهد شد.