صفحه اصلی » استخدام » باید ها و نباید های تعیین حقوق مدیران و تاثیر آن بر مسائل انگیزشی / تحریک انگیزش با پرداخت عادلانه

باید ها و نباید های تعیین حقوق مدیران و تاثیر آن بر مسائل انگیزشی / تحریک انگیزش با پرداخت عادلانه

باید ها و نباید های تعیین حقوق مدیران و تاثیر آن بر مسائل انگیزشی / تحریک انگیزش با پرداخت عادلانه

امروزه تعییرات محیطی و تشدید فضای رقابتی بین سازمان ها باعث شده تا شاخص های تعیین کننده حقوق و دستمزد در هر سازمانی متفاوت در نظر گرفته شود؛ به عنوان نمونه این موضوع برای برخی از سازمان ها، تحصیلات بالا و تجربه کاری و برای برخی دیگر از سازمان ها، خروجی کار کارمندان است.

این در حالی است که یکی از مهم ترین مباحث در تعیین حقوق و دستمزد، مشخص شدن حقوق مدیران سازمان ها است. از طرفی انگیزه بخشیدن به مدیران از طریق بالا بردن سطح حقوق و ایجاد امنیت شغلی باعث بالا رفتن راندمان و بهره وری کار بیشتر خواهد شد.

دکتر مجتبی پیرزاد، استاد دانشگاه و مشاور کسب و کار در گفت و گو با «فرصت امروز» می گوید: به صورت کلی انگیزه زمانی به وجود می آید که در کارکنان احساس امنیت و رضایت شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد و عوامل درونی ایجاد انگیزش شغلی شامل ماهیت کار، شناخت و قدردانی از افراد و مسئولیت شغلی می شود.

ماهیت کار

او درباره ماهیت کار اظهار می کند: شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تعیین می شود و لازم است تفکیک شغلی بر پایه توانایی های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد. در یک سازمان موفق نخستین و مهم ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و بجای مدیران می دانند و امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب اهمیت خاصی قائل است.

شناخت و قدردانی

پیرزاد درباره شناخت و قدردانی از افراد خاطرنشان می کند: عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرک های مادی است. یکی از چالش های مهم شرکت ها، تحول روش های پاداش است که مردم را برمی انگیزد. تمایل به پرداخت های تشویقی براساس عملکرد بسیار حائز اهمیت است. تحقیقات نشان می دهد پرداخت های تشویقی فردی حدود ۳۰درصد و پرداخت های تشویقی گروهی حدود ۱۵ تا ۲۰درصد بر عملکرد افراد و در نتیجه عملکرد کل سازمان اثر می گذارد.

هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد باصلاحیت شدیدتر می شود، مشوق های مادی به تنهایی نمی توانند افراد درستکاری را جذب کنند.

مسئولیت شغلی

ایــن مــدرس کســب و کار درباره مسئولیت شغلی بیان می کند: برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم تر از پول است و عواملی که بر رفاه تأثیر می گذارند، عبارتند از ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج نهاده شدن و احساس وجود عدالت، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی که به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می کند.

مشوق های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا کنند، مؤثرتر از انگیزاننده های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات هستند. با توجه به اهمیت وظیفه مدیران، آنها مسئولیت بیشتری را احساس می کنند که انگیزش درونی زیادتری را موجب می شود و این موضوع در رشد روانی آنها کمک کننده است.

عوامل بیرونی ایجاد انگیزش شغلی

این مشاور کسب وکار درباره عوامل بیرونی ایجاد انگیزش شغلی می گوید: پرداخت حقوق را می توان یک محرک و انگیزه قوی دانست، اما اگر حقوق براساس یک نظام حقوق و دستمزد و طرح طبقه بندی مشاغل، عادلانه استاندارد نشود، خط مشی پرداخت می تواند به یک عامل نارضایتی مداوم تبدیل شود. به هرحال می توان دلیل انتخاب عامل حقوق و دستمزد را توسط پژوهشگران، به عنوان مهم ترین عامل انگیزش قلمداد کرد. از طرفی احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد.

او ادامه می دهد: فراهم بودن امنیت شغلی و وجود قوانین و مقررات برای حمایت اصولی از مدیران، مهم ترین عامل افزایش دهنده، رضایت شغلی و کارایی آنها است. نامشخص بودن آینده و فقدان برنامه ریزی های صحیح، بیش از هر عاملی آنها را متاثر می کند. در محیط کار، زمانی که فرد از نظر امنیت خشنود باشد، دیگر احساس خطر نخواهد کرد و وجود قوانین و مقررات پایدار و جامع از عوامل مهم در برقراری امنیت شغلی است.

این مشاور کسب و کار می افزاید: شرایط فیزیکی، تجهیزات و ابزار کار مناسب، مهم ترین انگیزه برای ادامه کار بازسازی و رسیدن به هدف های سازمان خواهد بود بنابراین فراهم کردن امکانات ضروری در زمینه آموزش وپرورش و رضایت مندی لازم است. به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد مدیران یک شرکت طی دوران کاری ضروری به نظر می رسد. منظور از ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار مدیران در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.

موانع بهره وری در نظام اداری از جانب مدیران

پاکزاد درباره موانع بهره وری در نظام اداری از جانب مدیران خاطرنشان می کند: ضعف در مدیریت یکی از عوامل اصلی پایین بودن بهره وری در سازمان های اداری است. عدم آشنایی مدیران با تکنیک ها و فنون برنامه ریزی، سازماندهی، مدیریت منابع انسانی، پاداش و تنبیه، روش های انگیزشی، کنترل، انتخاب نامناسب مدیران در سطوح مختلف، جابه جایی مکرر آنها و عدم برنامه ریزی دوره های آموزشی، موجب ضعف در مدیریت شده و نهایتاً کاهش بهره وری را به دنبال دارد.

این مدرس کسب و کار ادامه می دهد: بسیاری از مدیران در نظام اداری به طور همزمان دارای مسئولیت های زیادی هستند. مشغله فراوان باعث می شود آنها عملاً نتوانند بسیاری از کارهای محوله را به شایستگی و در زمان های تعیین شده انجام دهند. این امر باعث مشکلاتی می شود، به عنوان نمونه باعث عملکرد ضعیف مدیر می شود. انسان دارای ظرفیت و توانایی نامحدود و بی انتها نیست.

مدیرانی که مسئولیت های مختلف دارند، به دلیل تداخل وظایف، بیشتر کارهای آنها به طور ناقص انجام می شود. از طرفی این موضوع موجب نارضایتی مردم می شود. عدم حضور دائم مدیر به دلیل مشغله فراوان باعث کندی و توقف در انجام کار ارباب رجوع و نهایتاً نارضایتی آنها خواهد شد.

در این میان این موضوع باعث جلوگیری از مطرح شدن استعدادهای توانمند با افکار و روش های پویا و جدید نیز خواهد شد. این موضوع بسیار حائز اهمیت است که فرهنگ انحصارطلبی در سازمان ها رواج می یابد. موارد ذکر شده به خوبی نشان می دهد که مدیران پرمشغله مانعی در جهت ارتقای سطح بهره وری در سازمان های دولتی هستند.  کنترل های مضاعف اداری،  پاراف های متعدد، اخذ رسیدهای فراوان در مکاتبات، سیستم های حضوروغیاب سنتی و... ناشی از روابط مبتنی بر عدم اعتماد است که باعث اتلاف بسیاری از منابع سازمان شده است.

پیرزاد می گوید: حقوق هر فرد به خصوص مدیران در سازمان های خصوصی به طور مشخص باید براساس تخصص و تحصیلات در همان رشته تخصصی و البته سابقه کار تعیین شود. در خصوص سابقه کار باید به نکته مهمی اشاره کرد و آن نکته مهم رزومه عملی مدیر است.

به طور مثال مدیر جوانی که رزومه موفق و کاراتری دارد در انتخاب ارجحیت خواهد داشت. نکته مهم دیگر اینکه در رده های سازمان های خصوصی حدود ۲۵درصد افراد مدیرند و به صورت کلی حدود ۶۵درصد از شرکت های ایرانی خصوصی هستند. با توجه به این موضوع، متوسط افزایش دریافتی در شرکت های خصوصی ۲۵درصدی است و حقوق مدیران بخش خصوصی ۲۰ تا ۲۵درصد بالاتر از مدیران دولتی باید باشد.

حقوق بالا به هرحال همان طور که ذکر شد سبب ایجاد امنیت شغلی و اندیشه رفاه شده و انگیزه کاری بالا رفته و دغدغه کمتر و توجه به روند انجام صحیح کار بالا خواهد رفت. البته ذکر این نکته لازم و ضروری است که این مطالب همگی براساس استانداردی جهانی مطرح شده است و برخی بی پروایی ها و زیاده روی های مدیران در جهت دریافت حقوق بالاتر بدون توجه و تمرکز به وجدان کاری و انجام مسئولیت اجرایی، خارج از این مقوله بوده و قابل مقایسه با مدیران و نظر آنها در خصوص حقوق بالاتر و اطمینان بیشتر در نتیجه اجرای بی دغدغه امور کاری نیست.

این مشاور کسب و کار خاطرنشان می کند: انتخاب صحیح و دقیق مدیر کارآمد از جهت تحصیلات، تخصص، تجربه و داشتن انگیزه های بالای شغلی به منظور اجرایی کردن وظایف محوله می تواند فعالیت های سازمان های ایرانی را به پیش برده و باعث بالا رفتن سطح حقوق، ایجاد امنیت شغل و افزایش رضایت مدیران شده و انگیزه آنها را برای مدیریت کارآمدتر و بالا بردن راندمان و بهره وری کار بیشتر خواهد کرد.

ارتباط با نویسنده: a9631m@gmail.com

این مطالب را نیز ببینید!

کسب بیت کوین رایگان با سایت FreeBitcoin

کسب بیت کوین رایگان با سایت FreeBitcoinReviewed by م حسین زاده on Dec 27Rating: دوستان ...